Мотивация персонала (с позиции процессуальных теорий)

1.В процессуальных теориях анализируется то, как человек распреде­ляет усилия для достижения различных целей и как выбирает кон­кретный тип поведения. Они не оспаривают существования по­требностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности

является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера—Лоулера. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожи­даний, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

2. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожи­
дания "затраты труда — результаты", ожидания — "результаты — вознаграждение" и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда — результаты;
* результаты — вознаграждение;

• вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руко­водство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с по­требностями сотрудников и привести их в соответствие. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обя­зательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если же сотрудниками возможность достижения цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.

3. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение
приводит к возникновению психологического напряжения. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграж­дения. По усредненным результатам, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если работник считает свой труд переоцененным, то он, скорее
всего, сохранит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

4. Л. Портер и Э. Лоулерразработали комплексную теорию моти­вации. В их модели фигурирует пять переменных, затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от приложенных сотрудником усилий, его способно­стей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия дей­ствительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграж­дения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние воз­награждения (похвала руководителя, премия). Согласно модели

, Портера — Лоулера результативность труда продолжает удовле­творенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

4. Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль есть базовый элемент процесса управления. Ни планирование, ни организацию, ни мотивацию нельзя рассмат­ривать полностью в отрыве от контроля, поскольку все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля на рассматри­ваемом предприятии. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Существует три аспекта управленческого контроля: установление стандартов — определение целей и периода времени, за который эти цели должны быть достигнуты; измерение того, что было достигнуто за период, и соотношение с планами; подготовка необходимых корректирующих действий.

3. Все виды контроля имеют общую цель, различаются, в основном, f временем проведения и формами осуществления. Выделяют сле­дующие виды контроля: