Кадровая политика издательства
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы и размер заработной платы, определяют меры по социальной защите персонала.
Персоналом (от лат. personalis — личный) называется личный состав организации, включая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. С точки зрения возможности воздействия тех или иных работников предприятия на процесс достижения его целей кадровый состав делится на следующие группы:
• работники, определяющие цели развития предприятия;
• работники, разрабатывающие средства достижения производственных целей;
• работники, организующие процесс создания средств достижения целей производственной системы;
• работники, непосредственно создающие средства достижения целей производственной системы;
• работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.
Проецирование вышеприведенной схемы кадровой структуры предприятия на объект издательства может дать следующий результат. Работниками определяющими цели развития предприятия, являются
директор (генеральный директор) и главный редактор. К подразделениям, занимающимся разработкой средств достижения целей, типовая структура издательства относит редакцию тематического планирования и координации. В современных условиях книгоиздания к числу лиц, занятых разработкой средств достижения целей, причисляют главного редактора и заведующих редакциями. Они же оказываются занятыми организацией процесса достижения поставленных целей. К категории работников, непосредственно создающих средства достижения целей, относят сотрудников персонала, занятых на основном производстве, — редакторов и корректоров, вычитчиков и верстальщиков. Наконец, к категории лиц, занятых обслуживанием процессом достижения производственных целей, причисляют работников управленческих служб издательства, например, сотрудников бухгалтерии, отдела кадров, дирекции и других подразделений, непосредственно участвующих в производственном процессе.
За каждым конкретным работником издательства закреплены соответствующие служебные обязанности, выполнение которых в разной степени влияет на конечный результат. Организация оставляет за собой право воздействия на производительность труда, рост которой благоприятно сказывается на получаемой прибыли. Общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала предприятия отражает его кадровая политика. Она является частью общей концепции развития организации.
Кадровая политика издательского предприятия охватывает:
· Требования,предъявляемые к персоналу;
· Количественное и качественное планирование персонала;
· Маркетинг персонала, т.e. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
· обучение персонала;
· кадровый контроль;
· информационную (или коммуникативную) политику.
Кадровая политика большинства современных отечественных издательских предприятий характеризуется пассивностью, отсутствием четкой программы действий в отношении персонала. Издательства в силу достаточно низкой оплаты труда своих сотрудников вынуждены проводить закрытую кадровую политику, характеризующуюся невысокой текучестью кадров не только управляющего, но и производственного звена. Для издательств характерна политика удерживания опытных, иногда, возрастных сотрудников — редакторов, корректоров, вычитчиков, которая, впрочем, оправдывается характером этого труда. Более открытая кадровая политика на издательских предприятиях проводится в отношении сотрудников сбытовых служб, которые, достаточно часто, привлекаются со стороны. Как правило, для таких сотрудников избирается сдельная и сдельно-повременная оплата труда.
Требования к знаниям и умениям сотрудников предприятий изложены в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), в котором работники всех профессий поделены на квалификации. Квалификацией называется уровень знаний и трудовых навыков, необходимый для выполнения работ определенной сложности. Уровень квалификации рабочих оценивается разрядом, который присваивается в соответствии с ЕТКС. Некоторые разряды квалификаций редакционно-издательских работников представлены в Приложении 1.
Кадровые службы издательского предприятия, занимаясь комплектованием штатов, предъявляют определенные требования к личности соискателя рабочего места. Общие требования касаются рабочего стажа претендента - общего, на издательских предприятиях, в конкретной должности, а также образования будущего работника, в том числе наличия ученых степеней и владения иностранными языками. Кроме того появляются дополнительные требования, среди которых, например, может запрашиваться владение специальными программно-информационными продуктами, опыт работы с определенным видом литературы в качестве редактора, вычитчика, наличие собственного банка авторов, рецензентов и т.д.
Стаж работы специалиста имеет определяющее значение в качестве критерия «привязанности» работника к предприятию, позволяющего учитывать фактор текучести кадров, возникающий в среде работников с небольшим стажем.
Данные опроса руководителей предприятий показали, что «лишь 3% опрошенных отметили избыточность персонала относительно текущего объема выпуска. Таким образом, явления трудоизбыточности практически больше не существует. Наоборот, свыше 40% опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала... Даже для предприятий с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) характерен такой структурный дефицит. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, а 8% — лишь в специалистах. Из приведенных данных следует, что в промышленности наблюдается почти тотальный дефицит человеческого капитала, то есть нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками».
Основной причиной дефицита специалистов в отечественном книгоиздании в наше время становится неспособность (или нежелание) предприятий платить конкурентную заработную плату. Статистические данные показывают, что «небольшие (до 200 человек), частные и созданные в 1990-е годы предприятия лучше используют имеющихся работников, стараются платить им конкурентную заработную плату. Это облегчает им решение проблем поиска, найма и удержания необходимых работников».
Статистические данные последних лет свидетельствуют, что выбытие персонала происходит в основном по собственному желанию работника. Движение кадров, — отмечают О.Б. Бородина и Е.Н. Сакина, — вполне естественное явление для любого хозяйственного звена».
Увольнения, в первую очередь, могут быть обусловлены рядом причин, связанных с неудовлетворительными условиями труда, неблагоприятным моральным климатом в коллективе, с недостатками в подготовке рабочих кадров. «Исследование фактора "стаж работы на предприятии" показывает, что усилия руководства, направленные на стабилизацию кадров, создание условий для повышения их квалификации, рациональную организацию производства и др., — мощный социальный, экономический и психологический фактор роста производительности труда на предприятии, повышения эффективности использования рабочей силы» .
«К наиболее перспективным формам повышения производственной активности работников относится расширение их трудовых функций, освоение смежных специальностей, совмещение профессий и т.д.», -— утверждают О.Б. Бородина и Е.Н. Сакина.
Функционировавшая в недавнем прошлом система повышенных должностных окладов специалистам издательств, имеющих ученую степень, а также надбавок к окладам сотрудников, владеющих иностранными языками, способствовала привлечению в издательские структуры высококвалифицированных кадров. Отличительной особенностью кадровой политики отечественных издательств в наше время стало придание ведущего значения перечисленным факультативным требованиям к личности соискателя рабочего места. Нередки случаи, когда издатели при подборе кадров ориентируются на задачи реализации определенного проекта, и не смотрят в будущее.
При поступлении сотрудника на работу и зачислении в штат предприятия между обеими сторонами заключается трудовой договор в форме контракта. Г.И. Осипова и Г.В. Миронова в контракте выделяют пять основных элементов: • «трудовая функция (выполнение определенного трудового процесса
или получение конкретного результата труда определенного качества);
• предмет контракта;
• стороны контракта;
• сроки работы по контракту;
• оплата труда работника».
Действующее законодательство предусматривает еще одну форму договорных отношений между предприятием и работником — договор подряда или трудовое соглашение. Согласно ему, одна договаривающаяся сторона обязуется выполнить определенную работу, другая сторона — оплатить ее. В соответствии с этим видом договора выстраиваются отношения между работником и работодателем в издательском деле, например, при оплате труда внештатного редактора или корректора.
В соответствии со специализацией издательского предприятия и особенностей используемой им технологии редакционно-издательского процесса (включая способ создания репродуцируемого оригинал-макета, применение корректурных оттисков, степень его информатизации и автоматизации) формируется качественный и количественный состав персонала.
Количество работников издательства определяется, исходя из трудовых затрат, необходимых для выполнения производственных операций и процедур. Трудовые затраты рассчитываются на основе существующих показателей трудоемкости каждой профессиональной операции, измеряемых в часах, потраченных на ее выполнение, а также количестве операций, совершаемых за каждый производственный цикл.
Современные издательства, стремясь как можно более снизить себестоимость выпускаемой продукции, сокращают штаты и уровень специализации своих сотрудников. Центральное место в издательстве в этом случае занимает выпускающий редактор — лицо, в руках которого оказываются сосредоточенными все нити управления издательским процессом, включая работу с автором, рецензирование, редактирование, контроль корректурного обмена, верстки, производства сигнального экземпляра и книжный маркетинг.