Глава І ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1.        Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відноси­ни всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспіль­ного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і куль­турного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

(Стаття 1 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Кодекс законів про працю України є не зведенням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці. Тому стаття 1 визначає завдання не тільки цього Кодексу, а й всього законодавства про працю України. Вирішується це завдання як законами, так і підзакон-ними актами, що регулюють працю всіх працівників за наймом. Переважно це робітники і службовці державних, кооперативних, акціонерних, селянських (фермерських), колективних сільсько­господарських підприємств, які, уклавши трудові договори, всту­пають у трудові відносини. Такі договори можуть укладатися та­кож із фізичними особами.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відно­сини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяль­ність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цін­ностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Залежно від цих потреб праця

22

Глава І

Загальні положення

23

становить єдність двох функцій: здобування засобів для життя і ствердження себе як особистості. Перша з цих функцій знахо­дить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення своїх потреб і потреб своєї сім'ї в результаті вико­нання роботи. Друга функція проявляється в орієнтації праців­ника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім потребам, моральне задоволення роботою.

Потреби матеріального порядку є головними і основою жит­тя людей.

3.             Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство.

І хоча вона існує з давніх часів, правове регулювання праці ви­

никло порівняно недавно — з розвитком капіталістичного спо­

собу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні соціально-

економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, фео­

дальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

Лише тоді, коли пануючою формою організації праці стала наймана праця, коли робітничий клас став одностайно вимагати від держави хоча б частково обмежити хазяйську владу капіталі­ста, держава змушена була піти на поступки і розпочати регулю­вання окремих питань трудових відносин.

Тому історично законодавство, що регулює трудові відноси­ни, являє собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні та соціальні права.

4.             Конкретний зміст праці, що виконується будь-яким пра­

цівником, визначається трудовою функцією, трудовим обов'яз­

ком працівника. За трудовою функцією працівника праця поді­

ляється на фізичну і розумову.

Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, у разі відсутності якого процес зупи­няється, така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник — робітником.

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створю­вати, проектувати сам виробничий процес або цикл, налагоджу­вати і настроювати систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосеред­ньої участі, то такий працівник, зайнятий розумовою працею, є службовцем.

Об'єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах законодавства про працю, що регламен-

тують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'яз­ки відповідних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться.

Тому ми вважаємо передчасною відмову законодавця в Кодексі від термінів «робітник» і «службовець». Ці терміни більш повно визначають зміст їх праці.

5.             В процесі праці можуть виникати різні правові відносини.

Однак не всі вони є трудовими. Зокрема, слід розрізняти трудові

і цивільні правовідносини.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе відповідно до закону (стаття 21 Кодексу) обов'язок додер­жуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, виконува­ти певну трудову функцію в загальній колективній праці праців­ників даного підприємства, установи, організації, що належить до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. Працівник за цим договором зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку, що передбачена для цієї категорії працюючих.

Якщо у відносинах із застосування праці між власником і гро­мадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, ці відносини мають регулюватись не трудовим, а цивільним законодавством.

6.             Застосуванню праці в суспільстві притаманна така власти­

вість, як управління, що зачіпає всі сторони людського життя.

Правові відносини з управління складаються, з одного боку, вна­

слідок економічної необхідності, а з іншого — під впливом дер­

жавної волі, що виражена в нормах права.

У процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник у процессі праці підкоря­ється майстру цеха і всім вищим начальникам аж до власника або уповноваженого ним органу. Майстер цеха підкоряється началь­нику цеха і всім вищестоящим начальникам. Чим нижче за своїм рівнем робота чи посада, тим більше начальників. І навпаки, чим вище працівник за посадою, начальників стає менше.

Майстер цеха для працівника є безпосереднім начальником, вищі службові особи — прямими начальниками. Так створюють-

24

Глава 1

Загальні положення

25

ся відносини підлеглості, за якими працівник підкоряється керів­нику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але під­корення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними.

Адміністративні відносини виникають внаслідок односторон­нього волевиявлення органів державної влади або управління. Це волевиявлення є обов'язковим для інших сторін і має вигляд адміністративного акту. Обов'язковим суб'єктом адміністратив­них відносин виступає орган влади, державного управління або якийсь інший державний орган, що наділений владними повно­важеннями.

Суб'єкти трудових відносин, у тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на під­ставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього тру­дового розпорядку.

Таким чином, якщо відносини виникають на підставі акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних трудових відносинах, то ці відносини підпадають під сферу регу­лювання адміністративного законодавства. Якщо ж відносини ви­никають із трудового договору, то ці відносини між сторонами є предметом регулювання законодавства про працю.

7. Законодавство про працю метою свого спрямування має підвищення суспільного виробництва, зміцнення економічних відносин, оскільки передумовою прискорення соціального роз­витку є самовіддана праця громадян України в усіх сферах вироб­ництва. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються, збільшуються народне багатство і фон­ди матеріального забезпечення працюючих.

Кодекс законів про працю впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диферен­ціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засоба­ми високопродуктивної праці.

Перехід до ринкових відносин обумовлює глибокі зміни в господарському механізмі держави, а відповідно — якісні зміни в правовому регулюванні, зокрема потребу в його оновленні.

Завдяки праці та її результатам створюється можливість ви­значити становище людей в суспільстві, соціальну сферу суспіль­ного життя. Кодекс законів про працю України закріплює прин­ципи соціальної справедливості, подальшого розвитку засад рів­ності, стимулює прогресивні зміни в умовах і змісті праці, сприяє створенню оптимальної організації праці на виробництві, сприят­ливих умов для залучення робочої сили до праці і розвитку осо­бистості працівника, стимулює трудову і громадську активність, забезпечує гарантії зайнятості в здійсненні трудових відносин. Кожний з цих напрямків соціальної дії Кодексу законів про пра­цю підтримується відповідними правовими нормами.

Основою соціальної сфери є здійснення праці, оскільки соці­альні відносини формуються, відтворюються і проявляються в праці, хоча вони охоплюють й інші сфери життя. Саме тому Ко­декс законів про працю має найбільш широкі можливості впли­вати на соціальне життя шляхом як встановлення правового фак­тичного статусу особи, яка вступила в трудові відносини, так і безпосереднього регулювання суспільних і пов'язаних з ними відносин. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та гро­мадських організаціях.

8. Кодекс законів про працю України має важливе значення для ідеологічного виховання, яке соціально спрямоване на спра­ведливе регулювання трудових відносин і виховання усвідомлен­ня цієї ж справедливості. Провідне становище людини у вироб­ництві визначають її розумові здібності, хоча і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль у суспільному виробництві.

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна три­валий час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих чи інших знань.

Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду попе­редніх поколінь. Працівник усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

26

Глава І

Загальні положення

27

Норми Кодексу законів про працю не тільки містять належну правову інформацію, а й забезпечують закріплення організацій­но-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, вста­новлюється певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення працюючих до виконання обумовлених тру­довим договором обов'язків.

Кодекс містить правила належної поведінки працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників фор­мується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми Кодексу містять і перелік певних негативних наслідків, примусу щодо осіб, які ці норми порушують.

Наведене дозволяє зробити висновок, що правове виховання за допомогою норм законодавства про працю здійснюється шля­хом переконання, стимулювання, контролю за додержанням за­конодавства і методом примусу. Всі ці методи повинні забезпе­чити справедливий підхід до регулювання праці як працівників взагалі, так і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або з ін­ших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забез­печенням саме справедливого підходу до регулювання і визнан­ня соціального значення їх праці.

9. Сама природа розвитку суспільства не тільки органічно пов'язана з ускладненням і загостренням низки колізій, а й не­минуче породжує нові проблеми, радикального і невідкладного вирішення яких вимагають трудящі. Успішне здійснення бага­тьох складних завдань соціального характеру, таких як ліквідація безробіття, створення доступності освіти, забезпечення охорони здоров'я, соціального захисту при втраті працездатності тощо, об'єктивно вирівнюють становище працівників у суспільстві.

Стаття 2.        Основні трудові права працівників

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою міні­мального розміру, — включаючи право на вільний вибір профе­сії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфіка-

ції, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивіль­нюваних у результаті переходу до ринкової економіки.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, орга­нізації або з фізичною особою. Працівники мають право на від­починок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на не­шкідливі і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спіл­ки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підпри­ємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хво­роби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріаль­ну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених зако­нодавством, та інші права, встановлені законодавством.

(Стаття 2 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 8474-10 від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Основним правом людини є право на працю. Відповідно до статті 43 Конституції України право на працю визнається за кож­ною людиною. Воно означає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Дер­жава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до сус­пільних потреб.

Право на працю може бути реалізоване шляхом укладення трудового договору про роботу в державних, кооперативних, ак­ціонерних, орендних, колективних, громадських організаціях, у фізичних осіб. Воно може бути реалізоване через зайняття інши­ми видами діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.

Забороняється використання примусової праці. Не вважаєть­ся примусовою працею військова або альтернативна (невійсько-

28

Глава І

Загальні положення

29

ва) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою, за винятком роботи, що визначена для певних осіб за вироком суду або при введенні відповідно до закону воєнного або надзви­чайного стану.

Право на працю забезпечується державою організаційно-пра­вовими засобами, які полягають у тому, що держава гарантує пра­цездатним громадянам сприяння в підшуканні підходящої роботи, забезпечує захист від необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу (більш докладно про це див. коментар ст. 5і КЗпП України).

Правові гарантії права на працю встановлені для громадян, починаючи від прийняття на роботу і закінчуючи її припинен­ням. Вони знаходять свій вираз у діючих правилах прийняття на роботу; в недопустимості необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу; в установленні відповідальності службових осіб за відмо­ву у прийнятті на роботу з мотивів, що не належать до ділових якостей працівника; у створенні сприятливих умов для молоді, яку приймають на роботу; в можливості переведення працівника на іншу постійну роботу тільки за згодою працівника; у можли­вості звільнення працівника з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу тільки з підстав, передбачених законом.

Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість ро­бочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і пра­вил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, що йому доручена.

Законодавче обмеження робочого часу пов'язано з бороть­бою трудящих за покращення умов своєї праці. Вимоги про об­меження робочого часу до 8 годин вперше було проголошено в 1866 році. Реалізація цього гасла в Росії була здійснена Декретом від 29 жовтня (11 листопада) 1917 року. В Україні Закон про восьмигодинний робочий день був ухвалений Центральною Ра­дою 25 січня 1918 року.

Максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Відповідно до статті 50 КЗпП України нормальна тривалість ро­бочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. Підприємствам і організаціям надано право при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

5.             Право на відпочинок пов'язується із законодавством про

обмеження тривалості робочого дня і робочого тижня. Стаття 45

Конституції України наголошує, що право на відпочинок має

той, хто працює. Воно забезпечується наданням днів щотижне­

вого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлен­

ням скороченого робочого дня щодо окремих професій і вироб­

ництв, скороченням тривалості роботи у нічний час.

Очевидно, що праця обов'язково повинна чергуватися з від­починком. Мінімальна тривалість усіх видів відпочинку, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Стаття 45 Конституції не визначає усіх видів відпочинку. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпо­чинку: перерви в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпо­чинок; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); що­річні неробочі (святкові) дні; щорічні відпустки.

6.             Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право

заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на

яку вільно погоджується. Це право конкретизується в статті 48

Конституції нормою, що кожний має право на достатній життє­

вий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчуван­

ня, одяг, житло.

Отже, для того, щоб жити і працювати, людина повинна за­довольняти свої матеріальні і духовні потреби, мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляха­ми, які не повинні порушувати чинного законодавства: людина може займатись індивідуальною трудовою або підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у вигляді дивідендів. Переважна більшість людей, наймаючись на роботу як робітники і службовці, за свою роботу одержують винагороду, яку прийнято називати заробітною платою.

Політика винагороди за працю організовується таким чином, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підви­щення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надання працівнику можливості своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімаль­ним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір оплати за просту, некваліфіковану працю,

зо

Глава І

Загальні положення

31

нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівни­ком місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

7. Поряд з намаганням одержувати хоча б невелику, але при­стойну заробітну плату, трудящі надають важливого значення безпечним умовам праці. Безпека праці створює таку обстанов­ку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатися оста­точними, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові агрега­ти, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять іс­тотні поправки у виробничу обстановку, в якій працівник пере­буває значну частину свого життя.

Виробнича обстановка впливає не тільки на здоров'я праців­ників, а й на їх фізичний, соціальний та психологічний стан. Фізичні аспекти праці полягають у тому, що в більшості вироб­ничих процесів використовуються речовини і матеріали, які ви­діляють шкідливі для здоров'я частки. Коли такі речовини, на­громаджуючись у виробничих приміщеннях, досягають певного рівня концентрації і засвоюються організмом людини понад межу її фізіологічних можливостей для очистки, вони негативно впли­вають на організм, порушують його діяльність і викликають па-талогічні зміни.

Соціальний аспект умов праці визначається організацією праці та її характером. Вони включають в себе такі чинники, як ритм роботи, її одноманітність, повторюваність, працю вночі тощо. При зростаючій швидкості і складності виробничих процесів збіль­шується робоче навантаження на кожного працюючого. Саме це навантаження обумовлює необхідність скорочення тривалості робочого часу, збільшення часу відпочинку, поліпшення дозвіл­ля працівника поза його робочим місцем.

Психологічний стан працівника під час виконання роботи обумовлюється функціями праці, її зміст повинен відповідати внутрішнім потребам працівника. Невдоволення роботою деякої частини працівників, що проявляється в потребі у певних видах праці, досить часто викликане високим рівнем освіченості, на­маганням працівника до самостійності і відповідальності в орга­нізації своєї праці.

З безпечними і нешкідливими умовами праці тісно пов'язані охорона здоров'я, медична допомога і медичне страхування. Від-

повідно до статті 49 Конституції України охорона здоров'я забез­печується державним фінансуванням відповідних соціально-еко­номічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних про­грам. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних комуналь­них закладах охорони здоров'я медична допомога надається без­платно. Існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена.

Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності. Вона також дбає про розвиток фізичної культури і спорту, забезпечує санітарно-епідеміологічне благополуччя на­селення.

Отже, безпечні умови праці створюються системою право­вих, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікуваль­но-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

.8. Відповідно до статті 36 Конституції України громадяни ма­ють право на свободу об'єднання у політичні партії і громадські організації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задово­лення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком обмежень, встановлених законом в інтере­сах національної безпеки та громадського порядку, охорони здо­ров'я населення або захисту прав і свобод інших людей.

Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професій­ної діяльності. Вони утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рів­ні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках вста­новлюються виключно Конституцією і законами України.

Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єд­нання громадян чи обмежений в правах за належність чи нена-лежність до політичних партій або громадських організацій. Усі об'єднання громадян є рівними перед законом.

9. Реформування виробничих і трудових відносин, нові фор­ми застосування і використання праці суттєво вплинули не тіль­ки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між влас-

32

Глава І

Загальні положення

33

ником підприємства чи організацією або особою, що уповнова­жена власником, з одного боку, і трудовим колективом або орга­ном, що його представляє, — з іншого.

Виникають непорозуміння не між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом, що є індивідуальни­ми трудовими спорами, а між групами трудящих, трудовими ко­лективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповно­важеними на управління органами і навіть державою як власни­ком цих підприємств. Ці спори прийнято називати колективними.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих праців­ників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задо­воленні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим, або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від влас­ника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зо­бов'язаний у триденний строк письмово проінформувати влас­ника або уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колектив­ного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється при­мирною комісією. Рішення примирної комісії оформляється про­токолом, воно має для сторін обов'язкову чинність і виконується в порядку і строки, що встановлені цим рішенням.

У разі неприйняття примирною комісією рішення, а також при конфліктах з питань виконання колективного договору, уго-

ди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, розгляд колективного трудового спору здійснюється трудовим арбітражем. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній процедурі. Сто­рони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зо­бов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобі­гання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозу­вання і сприяння своєчасному їх вирішенню Президент України Указом від 17 листопада 1998 р. створив Національну службу посередництва і примирення. Вона є постійно діючим органом для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (кон­фліктів), її рішення мають рекомендаційний характер.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою влас­ника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників, як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимо­гам Закону України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)». Він повинен проводитися з ураху­ванням необхідності забезпечення національної безпеки, охоро­ни здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страй­ку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

10. Кожний член суспільства включається в процес виробниц­тва як працівник, створюючи з іншими працівниками трудовий колектив. При суспільній власності на засоби виробництва тру­дящі самі управляють цими засобами. Саме на основі існування суспільної власності у трудящих виникають спільність інтересів у найбільш ефективному веденні господарства, почуття госпо­дарської турботи за спільну справу.

Загальні принципи управління підприємством відповідно до статті 14 Закону України від 27 березня 1991 р. «Про підприєм­ства в Україні» здійснюються на підставі поєднання прав влас­ника по хазяйському використанню свого майна і принципів са­моврядування з боку трудового колективу. 1

34

Глава І

Загальні положення

35

Трудовий колектив підприємства складають усі громадяни, які беруть участь своєю працею в його діяльності на підставі трудо­вого договору (а також інших форм, що регулюють трудові відно­сини працівника з підприємством). Трудовий колектив державно­го та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більше 50 відсотків, розглядає спільно із засновником низку питань, визначених пунктом 3 стат­ті 15 Закону «Про підприємства в Україні».

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом. Члени виборного органу не можуть бути звіль­нені з роботи або переведені на іншу посаду без згоди цього виборного органу.

11.           Якщо право на працю при його здійсненні гарантує при­

стойний життєвий рівень кожному працездатному громадянину,

то право на матеріальне забезпечення повинно гарантувати задо­

волення матеріальних і культурних потреб тих людей, які втра­

тили працездатність або внаслідок старості втратили можливість

працювати. Право на соціальний захист гарантується відповідно

до статті 46 Конституції України загальнообов'язковим держав­

ним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків тру­

дящих, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та

інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі дер­

жавних, комунальних, приватних закладів по догляду за непра­

цездатними.

Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що стано­влять основне джерело існування осіб, які позбавлені можливос­ті заробляти кошти для свого проживання, повинні забезпечити рівень життя не нижче від прожиткового мінімуму, встановлено­го законом.

12.           Важливим є право трудящих на звернення до суду для

вирішення трудових спорів. Право на судовий захист —- одна з

найважливіших гарантій охорони трудових прав. Відповідно до

статті 124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюєть­

ся виключно судами. Делегування функцій судів, а також при­

власнення цих функцій іншими органами чи посадовими особа­

ми не допускається.

Оскільки статтею 221 КЗпП України до органів, які розгляда­ють трудові спори, віднесена комісія по трудових спорах, яка є досудовим органом по розгляду трудових спорів, Пленум Верхо­вного Суду України в пункті 7 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з урахуванням конституційного поло­ження про здійснення правосуддя виключно судами, юрисдик­ція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод гро­мадян. Більш докладно про порядок розгляду індивідуальних тру­дових спорів див. у коментарі глави XV КЗпП (статті 221—241).

Стаття 2'.       Рівність трудових прав громадян України

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не­залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних погля­дів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця про­живання та інших обставин.

(Кодекс доповнено статтею 2і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надають­ся рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками.

Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу вина­городу.

3.             Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової

з чоловіками можливості брати участь в економічному і соціаль-

2*

36

Глава I

Загальні положення

37

ному житті, усунення дискриминації в усіх аспектах трудової ді­яльності.

Згідно з статтею 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професіональній підготовці, у праці та винаго­роді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоро­в'я жінок, встановленням пенсійних пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; пра­вовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою мате­ринства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоло­вічу» роботу. Мова повинна йти не про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю.

Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливо­стями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі. В умо­вах безробіття і неповної зайнятості можливості працевлашту­вання жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі зали­шається благим побажанням.

Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держава забезпечує єдність правового регулювання трудових від­носин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Тим часом з цілого ряду причин виникає необхідність дифе­ренційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціаль­них нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу "працівників. Це здійснюється шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що стосу­ються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загаль­ного законодавства до деяких категорій трудящих.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про пра­цю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встано­влюється загальним законодавством про працю.

Законодавство про працю використовує різні критерії дифе­ренціації правового регулювання праці. Це національна належ­ність засобів виробництва; суспільна значущість трудової функ­ції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; со­ціально-демографічні критерії тощо.

Стаття 3.       Регулювання трудових відносин

Законодавство про працю регулює трудові відносини праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колек­тивних сільськогосподарських підприємств, селянських (фер­мерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законо­давством про працю.

(Стаття З із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Громадянам надається реальна можливість займатися пра­цею на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності (в товариствах, кооперативах, на державних підприєм­ствах, в установах, організаціях), підприємницькою діяльністю, працювати на підставі цивільно-правових угод тощо.

Законодавство про працю регулює відносини по застосуван­ню праці громадян незалежно від форм власності, з якою вона пов'язана, і галузі господарського управління або соціально-куль­турного будівництва, в якій вона застосовується.

38

Глава І

Загальні положення

39

У застосуванні праці при кооперативних формах власності, в тому числі в колективних сільськогосподарських підприємст­вах, є певні особливості, які знайшли своє відображення в окре­мих законодавчих актах. Статутом колективного сільськогоспо­дарського підприємства, як і статутами інших колективних і ко­оперативних організацій, можуть встановлюватись в межах, визначених законом, особливості регулювання трудових відно­син працівників. Тому в усіх випадках застосування правових норм до працівників, при відсутності особливостей, передбаче­них статутами чи положеннями, що затверджуються в установ­лених законом випадках і межах, повинні застосовуватись Ко­декс законів про працю та інші норми трудового законодавства.

Встановлення відмінностей в правовому регулюванні праці в колективних селянських господарствах може бути визначено законодавством про ці господарства або їх статутами в передба­чених частиною другою коментованої статті межах.

Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використання цих засо­бів для створення матеріальних і духовних благ та надання по­слуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва ви­значає характер праці і спосіб залучення працівників до праці.

Трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, пов'язаними з працею. Існують відносини, в яких праця є їх пер­винною основою або їх елементом, що сприяє основному еле­менту — майновому або особистому немайновому. Між суб'єктами можуть виникнути відносини, предметом яких є виконання пев­ної роботи. Але вони не завжди є трудовими і регулюються Ци­вільним кодексом, а не Кодексом законів про працю України.

Таким чином, виконання певної роботи є настільки загаль­ною ознакою більшості відносин в суспільстві, шо вона не дає можливості визнати ті чи інші відносини трудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, ви­значають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і в своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими.

6.             Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої пра­

ці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визна­

чають самі учасники цих відносин. Регулювання і спрямування

змісту здійснюються правовими нормами, що надають відносинам правової форми. Учасники відносин своїми вольовими діями не можуть надавати відносинам правової форми, якщо відсутня пра­вова норма, спрямована на регулювання цих чи подібних відносин.

7.             Трудові відносини містять у собі моменти суб'єктивної і об'­

єктивної волі. Суб'єктивна воля працівника проявляється в тому,

що, маючи потребу в матеріальних коштах для себе і своєї сім'ї,

він шукає, знаходить і стає до роботи як її виконавець. Якщо у

працівника відсутнє бажання працювати, ніхто його не може

примусити до роботи, оскільки відповідно до частини 3 статті 43

Конституції України використання примусової праці, тобто при­

мушення до праці, забороняється.

Об'єктивно воля працівника у виникненні трудових правовід­носин проявляється у тому, що правовими нормами незалежно від суб'єктивної волі визначаються трудові права та обов'язки. Внаслі­док наявності правової норми фактичні трудові відносини, в які вступив працівник, набувають форми правових відносин.

Важливим для правильного розуміння правових відносин є те, що при відсутності правової норми відсутні й правові відноси­ни, хоча фактичні відносини можуть існувати. Норма права до її наявності виступає як модель правових відносин, але прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин вона не має. Для виникнення правових відносин необхідна подія або дія, що передбачена нормою і має характер юридичного факту, з наявніс­тю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин.

Наявність фактичних відносин не завжди приводить до ство­рення правових відносин. Наприклад, група працівників вирі­шила створити в клубі підприємства, де вони працюють, хор ве­теранів праці. Фактичні відносини учасників хору виникли, але не створили правових відносин у зв'язку з відсутністю правової норми, яка б регулювала створення і діяльність хору, права та обов'язки його учасників.

Стаття 4.        Законодавство про працю

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийня­тих відповідно до нього.

(Стаття 4 із змінами, внесеними згідно із Законами №871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95)

40

Глава І

Загальні положення

41

1.             Кодекс законів про працю Української РСР затверджений

Верховною Радою УРСР 10 грудня 1971 р. і введений в дію з

1 червня 1972 р. Він повністю відтворив Основи законодавства

Союзу РСР і союзних республік про працю 1970 р. За роки, шо

пройшли після прийняття Кодексу, він доповнений главою Ш-А

«Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою

XVI-А «Трудовий колектив».

Важливе значення для змісту Кодексу мав Закон України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодек­су законів про працю УРСР при переході до ринкової економі­ки». Пізніше змінена назва глави XV «Індивідуальні трудові спо­ри» і повністю замінені всі статті цієї глави.

Викликали зміни в Кодексі також закони України «Про колек­тивні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.; «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р.; «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p.; «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та ін.

Низку питань правового регулювання праці містять Закони України «Про підприємництво» від 7 лютого 1991 р.; «Про під­приємства в Україні» від 27 березня 1991 р.; «Про власність» від 7 лютого 1991 р.; «Про господарські товариства» від 19 вересня 1991 р.; «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р.; «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 берез­ня 1991 р.; «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 p.; «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.; «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лю­того 1993 р.; «Про освіту» від 23 березня 1996 р.; «Про професій­но-технічну освіту» від 14 січня 1998 р.; «Про порядок вирішен­ня колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. та інші законодавчі акти.

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управлін­ня. Оскільки вони приймаються для розвитку і виконання чин­ного законодавства, їх прийнято називати підзаконними.

Головна роль у створенні системи підзаконних актів нале­жить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати зако­ни, що приймаються Верховною Радою України. Йому належить також право одноособово приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

Вищим органом державної виконавчої влади в Україні є Кабінет Міністрів — Уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряд­жень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови та розпорядження. Ці постанови та розпорядження підлягають виконанню на всій території України.

Міністри, керівники інших контрольних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації в Міністерстві юстиції України. Наприклад, Міністерству фінансів України на­дано право на основі і для виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядуванні видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.

Аналогічні повноваження закріплені в положеннях про Міні­стерство економіки, Міністерство охорони здоров'я та інші міні­стерства України, положеннях про державні комітети.

6.             Нормативні акти, що регулюють трудові відносини, відріз­

няються від нормативних актів інших галузей права тим, що в

регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локаль­

ні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на під­

приємствах, в установах і організаціях власником або уповнова­

женим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи

профспілковим комітетом.

Завдяки місцевому регулюванню трудових відносин розвива­ються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідно­шення локального і централізованого регулювання є показни­ком демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасни­ками трудових відносин, які можуть впливати на зміст цих норм. Це дає можливість працівникам знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально

42

Глава I

Загальні положення

43

пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необ­хідно, по-перше, щоб норми були прийняті у порядку, визначе­ному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нор­мотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатися нормотворчістю. Тому лока­льна норма в трудовому праві України — це правило загально­обов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом виступає колективний до­говір, що обов'язково підлягає обговоренню і схваленню трудо­вим колективом на загальних зборах або конференції.

До інших важливих локальних правових актів слід віднести правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи під­приємства за рік тощо.

7. Тлумачення і використання судовими органами законодав­ства про працю дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за додержанням чинного законодавства і тим самим сприяти здійс­ненню економічних та соціальних завдань. Досвід діяльності су­дів свідчить про те, що не завжди власник або уповноважений ним орган застосовує норми таким чином, щоб їх наслідком були правильне відображення інтересів суспільства і громадян, захист прав та обов'язків учасників трудових правовідносин.

При розгляді судовими органами трудових спорів накопичу­ється досить цінна судова практика. Вивчення цієї практики та її узагальнення дає вищому судовому органу — Верховному Суду України розробляти роз'яснення щодо застосування законодав­ства, які приймаються у формі постанов пленумів Верховного Суду України. Вони містять тлумачення правових норм, тобто допомогають усвідомити їх зміст, і орієнтують суди на правильне застосування законодавства, роз'ясняють, доводять до розуміння іншими суб'єктами.

Важливе значення для судової практики розгляду трудових спорів мають постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада

1992 p.; постанова № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, завданої підприємствам, установам, орга­нізаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 p.; постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця» від 1 листопада 1996 p.; по­станова № 7 Пленуму Верховного Суду України «Про посилення судового захисту прав та свобод людини» від ЗО травня 1997 p., постанова № 13 Пленуму Верховного Суду України «Про прак­тику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. та ін.

Роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають зага­льний характер, розраховані на багаторазове застосування, що характерно саме для джерел права. Але ці роз'яснення не підмі­няють закон, не змінюють його суті, а носять допоміжний хара­ктер. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення. Це дає підстави зробити висновок, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мають пра­вову чинність, стають обов'язковими для виконання всіма учас­никами судочинства і є джерелом трудового права. Крім законо­давчих норм, підзаконних локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми — правоположення, що вироб­ляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлу­мачення застосування юридичних норм (актів).

Стаття J. (Стаття 5 виключена на підставі Закону № 871-12

від 20.03.91)

Стаття 5'.       Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до по­кликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з ураху­ванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями від­повідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випуск­никам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

44

Глава І

Загальні положення

45

безплатне навчання безробітних для набуття нових про­фесій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі дер­жавної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу до іншої місцевості;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збере­женні роботи.

(Кодекс доповнено статтею 51 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.             Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки.

Свобода праці проявляється в добровільному, вільному обранні

конкретних форм застосування праці. При цьому повинні врахо­

вуватися особливості людини: покликання, здатність, професій­

на підготовленість, освіта, а також суспільні потреби.

Свобода укладення трудового договору є категорією юридич­ною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таке робоче місце. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такого обов'язку держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою відповідно до кіль­кості і якості не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності можливості забезпечити працівника роботою йому виплачується грошова допомога за рахунок тих, хто працює і сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

Для працівника свобода укладення трудового договору озна­чає можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода тру­дового договору означає можливість вибрати найбільш придат­ного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовід­носинах перебувають у постійному взаємозв'язку. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

Для полегшення підшукання роботи і забезпечення під­приємств кваліфікованими кадрами держава створила службу зайнятості. Політико-юридичне значення зайнятості полягає в

тому, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття» (стаття 23 Загальної декларації прав людини 1948 p.). Служба зайнятості в Україні утворена постановою Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 р. її діяльність визначена Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. з наступними змінами і доповненнями.

4.             Зайнятість громадян, які проживають на території Украї­

ни, забезпечується державою шляхом проведення активної соці­

ально-економічної політики, спрямованої на задоволення їх по­

треб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання ство­

рення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Громадяни мають право на безплатне користування послуга­ми державної служби зайнятості. За сприянням у працевлашту­ванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які не мають роботи і шукають її, мають роботу, але хочуть її змінити, праце-влаштуватися за сумісництвом чи у вільний від роботи час.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку гро­мадян, які шукають роботу, і безробітних, виплата допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в пе­ріод підготовки та перепідготовки визначений Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, працевлаштовуються підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх по­передньо поданих заявок за набутими спеціальностями. У разі відмови їм у прийнятті на роботу за місцем призначення, вони звертаються до органів служби зайнятості, подаючи скріплену печаткою замовника довідку про відмову у працевлаштуванні, форму якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 р.

Аналогічний порядок встановлено також щодо випускників професійних навчально-виховних установ.

7.             Молоді спеціалісти, які закінчили вищі навчальні заклади і

в установленому порядку направлені на роботу на певне підпри­

ємство, в установу, організацію, у разі відмови у прийнятті їх на

роботу можуть звернутись безпосередньо до міського суду з по­

зовом про зобов'язання цих підприємств, установ, організацій

46

Глава І

Загальні положення

47

укласти з ними трудовий договір (пункт 2 частини 2 статті 232 КЗпП України).

8.             У разі коли безробітному немає можливості підібрати під­

ходящу роботу, при відсутності у громадянина необхідної квалі­

фікації; коли є необхідність змінити кваліфікацію у зв'язку з від­

сутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадя­

нина; коли втрачена здатність виконувати роботу за попередньою

спеціальністю; коли громадянин вперше шукає роботу і не має

професії, в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, служба

зайнятості може направити цих осіб на професійну підготовку,

підвищення кваліфікації та перепідготовку.

Для того щоб направити громадянина, який потребує праце­влаштування, на професійну підготовку чи перепідготовку, служба зайнятості укладає з навчальними закладами відповідні догово­ри. Оплачує навчання служба зайнятості за рахунок місцевої ча­стини державного фонду соціального страхування безробіття.

Під час професійного навчання громадянам виплачується сти­пендія.

9.             Громадяни, зареєстровані в службі зайнятості як такі, що

шукають роботу, проходять професійне консультування з метою

ознайомлення з потребами ринку праці і вимогами, що став­

ляться до працівника. Під час консультування працівнику про­

понується декілька доступних для нього варіантів вибору профе­

сії, з яких працівнику належить право вибору найбільш підходя­

щої для нього. Таким чином, і при направленні на професійне

навчання громадянину належить свобода вибору професії.

Між службою зайнятості та громадянином, який направ­ляється на навчання, також укладається договір. Професійне на­вчання проводиться за професіями, які користуються попитом на ринку праці регіону, зокрема з направленням на конкретні робочі місця, за умови надання їх підприємствами відповідно до встановленої квоти. Робота, що надається, повинна бути підхо­дящою, тобто відповідати рівню освіти працівника, його профе­сії; бути в тій самій місцевості, де проживає працівник, і відпові­дати рівню заробітної плати, яку працівник мав за попереднім місцем роботи.

З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян і членів їх сімей з виділен-

ням відповідних матеріальних ресурсів та фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів, а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України про по­рядок переселення сімей та організований набір робітників.

Тим, хто виявив бажання переселитись, видається направ­лення на переселення. В це направлення на переселення впису­ються всі члени сім'ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени сім'ї, наприклад, військовослужбовці строкової служби, особи, які навчаються, тощо.

Громадяни, які переселяються із радіоактивно забруднених територій за направленнями обласних державних адміністрацій, одержують ордери на заселення у надані їм житлові приміщення після пред'явлення виконкому місцевої ради довідки про здачу раніше займаного житла.

Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом до іншої місцевості (інший насе­лений пункт), відшкодовуються матеріальні витрати в порядку і розмірах, встановлених постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 2 березня 1998 р.

Законодавство про працю України забороняє необгрунто­вану відмову у прийнятті на роботу, будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору. Гарантією правового захисту є можливість судового оскарження такої відмови.

Трудові відносини за законодавством України є сталими, їх припинення можливе тільки у випадках, передбачених стаття­ми 36—41 та 45 КЗпП України. Перелік випадків, передбачених цими статтями, є вичерпним.

Стаття о.                (Стаття 6 виключена на підставі Закону № 871-12

від 20.03.91)

Стаття 7.        Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у райо­нах з особливими природними географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також тим­часових і сезонних працівників, а також працівників, які працю­ють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37, 41 цього Кодексу) підстави для при-

48

Глава I

Загальні положення

49

пинення трудового договору деяких категорій працівників за пев­них умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

(Стаття 7 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93; Законом № 1356-XIVвід 24.12.99)

Ця стаття Кодексу передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці з урахуванням специфіки орга­нізації виробництва і праці залежно від умов її здійснення. Такі особливості можуть бути викликані природними географічними і геологічними умовами. Так, Законом України «Про статус гір­ських населених пунктів в Україні» від 15 лютого 1995 р. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1995. — № 9. — Ст. 58) урегу­льовані особливості праці осіб, які проживають і працюють (на­вчаються) у гірських населених пунктах, що розташовані у гірській місцевості і мають недостатньо розвинуту сферу застосування праці та систему соціально-побутового обслуговування, обмеже­ну транспортну доступність.

Кабінет Міністрів України постановою від 17 листопада 1997 р. затвердив Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нерво­во-емоційним та інтелектуальним навантаженням або викону­ється в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я.

Робота на виробництвах, зазначених у Списку, дає працівни­кам низку пільг і переваг. Порядок застосування Списку визна­чений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО січня 1998 р.

Особливістю регулювання праці є також умови підвищено­го ризику для здоров'я. Такі особливості можуть бути викликані шкідливими або важкими умовами праці. Міністерство охорони здоров'я та Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 28 січня 1998 р. затвердили показники і критерії умов праці, що мають негативний вплив шкідливих виробничих фак­торів на здоров'я.

Негативний вплив на здоров'я всього населення, в тому числі і працівників, стався внаслідок аварії на Чорнобильській атомній електростанції 26 квітня 1986 р. Основним законодав­чим актом, що визначає особливості правового положення осіб, які постраждали від цієї катастрофи, є Закон України «Про ста­тус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок

Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 р. з наступними змінами та доповненнями.

Громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської ката­строфи, поділені на чотири категорії. Залежно від категорії піль­ги по праці полягають у переважному праві залишення на роботі в разі вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі в разі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства; встановлення додаткової відпустки; надання відпустки у зручний для працівника час; пільги по пенсійному забезпеченню та ряд інших пільг та переваг.

5.             Характер роботи може вимагати певного строку її виконан­

ня, при цьому короткочасного. Для виконання таких трудових

обов'язків працівники можуть прийматися на тимчасові роботи.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово від­сутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (поса­да), — до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовими працівни­ками в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'яз­ково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або вказано конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк, якщо вони пропрацювали понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припи­нення трудових відносин.

6.             Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і

кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року —

сезону, що не перевищує шести місяців. Особи, які приймають­

ся на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укла­

денні трудового договору, про що зазначається в наказі чи роз­

порядженні.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений по­становою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове гос­подарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, пе­реробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і закла­ди відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види ро­біт, що вважаються сезонними. Роботи, які у цьому списку не

50

Глава І

Загальні положення

51

зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

З введенням в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тимчасовим і сезонним працівникам відпу­стка надається пропорційно відпрацьованому ними часу. За чин­ним раніше законодавством тимчасові і сезонні працівники пра­вом на відпустку або її грошову компенсацію не користувалися.

Стаття 7 Кодексу передбачає можливість встановлення до­даткових підстав припинення трудового договору, зокрема, вка­зуючи на таку підставу припинення трудового договору, як по­рушення правил прийняття на роботу.

Ця підстава припинення трудового поговору може застосову­ватись тоді, коли є відповідна норма, що встановлює порядок прийняття на роботу. Без такої норми сама стаття 7 Кодексу підставою припинення трудового договору бути не може. Так, пунктом 17 постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 р. «Про спо­лучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектору» заборонена сумісна служба на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близькому родстві чи свояцт­ві, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованіс­тю або підконтрольністю одного з них іншому.

Власник відповідно до статті 25і КЗпП України вправі вводи­ти обмеження щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації.

На підприємствах, в установах, організаціях державної фор­ми власності порядок запровадження таких обмежень встанов­люється законодавством. У разі прийняття таких родичів на ро­боту припинення трудового договору може проводитись у зв'яз­ку з порушенням правил прийняття на роботу.

9.             Постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за

сумісництвом працівників державних підприємств, установ і ор­

ганізацій» № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумі­

сництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним

категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього

обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками

може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийнят­

тя на роботу.

10.           Молоді спеціалісти, підготовку яких здійснено за держав­

ним замовленням, які відповідно до Положення про працевлаш-

тування випускників вищих навчальних закладів навчалися згід­но з умовами державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 949 від 1 вересня 1997 p., зобов'язані не менше 3-річного строку відпра­цювати за направленням на певних підприємствах, в установах, організаціях. Невиконання цього обов'язку і працевлаштування на роботу самостійно без довідки про надання права на самостійне працевлаштування є порушенням правил прийняття на роботу. 11. Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу в наказі і трудовій книжці повинно бути проведено з посиланням на статтю 7 КЗпП України і на відповідний правовий акт, яким встановлено правила прийняття на роботу певної категорії осіб.

Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав Трудові відносини громадян України, які працюють за її ме­жами, а також трудові відносини іноземних громадян, які пра­цюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене праце­влаштування (наймання) працівника, та міжнародними догово­рами України.

(Стаття 8 в редакції Закону № 1807-III від 8.06.2000)

Громадяни України мають право займатися трудовою діяль­ністю у період тимчасового перебування за кордоном за умови, що ця діяльність не суперечить чинному законодавству України і країни перебування. Інтереси громадян, які тимчасово працю­ють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами (стаття 10 Закону України «Про зайнятість населення»).

Іноземці мають рівні з громадянами України права та обо­в'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено зако­нодавством України та міжнародними договорами. Постійно проживаючі в Україні, іноземці мають право працювати на під­приємствах, в установах, організаціях або займатися іншою тру­довою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для гро­мадян України.

52

Глава І

Загальні положення

53

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю згідно з одержаним у встановленому порядку дозволом на працевлашту­вання. Але вони не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до за­конодавства України призначення на ці посади або зайняття та­кою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України (стаття 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 p.).

Дозвіл на працевлаштування іноземному громадянину чи особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні тру­довою діяльністю, надається за умови, що в країні чи регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці інозем­них фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними догово­рами України.

Підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності і господарювання, та іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використову­вати працю іноземних громадян лише за наявності у них дозво­лів на працевлаштування, якщо інше не передбачено міжнарод­ними договорами України.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості Міністерства праці і соціальної по­літики України для роботи на зазначеному підприємстві, в уста­нові, організації на певній посаді.

Не потрібний дозвіл на працевлаштування іноземним гро­мадянам, які мають посвідку на проживання в Україні; інозем­ним громадянам, які набули статус біженця; керівникам спіль­них підприємств та іноземних суб'єктів господарської діяльнос­ті, що діють на території України, та в інших випадках, визначених пунктом 3 Тимчасового положення про умови і порядок оформ­лення іноземним громадянам дозволу на працевлаштування в Україні від 5 травня 1993 р.

Стаття 8'.       Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що

їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

(Кодекс доповнено статтею 8і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Порядок укладення, виконання і денонсації міжнародних договорів України з метою належного забезпечення національ­них інтересів, здійснення цілей, завдань, принципів зовнішньої політики України, закріплених в Конституції України, регулю­ється Законом України «Про міжнародні договори України» від 22 грудня 1993 р. Цей Закон застосовується до всіх міжнародних договорів України: міждержавних, міжурядових і міжвідомчих, регульованих нормами міжнародного права, незалежно від їх форми і найменування (договір, угода, конвенція, пакт, прото­кол, обмін листами або нотами, інші форми та найменування міжнародних договорів).

Укладені і належним чином ратифіковані міжнародні дого­вори України становлять невід'ємну частину національного за­конодавства України, застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним до­говором України, укладення якого відбулося у формі закону, вста­новлені інші правила, ніж ті, що передбачені законодавством України, то застосовуються правила міжнародного договору Украї­ни (стаття 17 Закону України від 22 грудня 1993 p.).

3.             До міжнародних договорів належать також конвенції Між­

народної Організації Праці (МОП), які містять переважну біль­

шість міжнародних норм про працю. Статут МОП (стаття 19)

наділяє конвенції рядом правових особливостей, які певною мі­

рою ^посилюють їх ефективність, здатність до застосування на

практиці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією праці більшістю в дві третини голосів делегатів, що є присутніми на сесії. Ця кваліфікаційна більшість голосів покликана надати між­народний авторитет прийнятій конвенції ще до того, як вона набере чинності. Такої чинності конвенція набирає при ратифі­кації її не менш ніж двома країнами — членами МОП.

Кожна прийнята конвенція надсилається урядам усіх держав — членів МОП. Факт ратифікації зобов'язує державу привести своє законодавство і практику у відповідність до положень конвенції. До внесення змін до чинного законодавства ратифікована кон-

54

Глава І

Загальні положення

55

венція МОП не є частиною національного законодавства. При­кладом може бути Конвенція МОП 1935 p. № 47 про 40-годин-ний робочий тиждень, яка ратифікована Україною в 1956 p., a остаточно реалізована Законом України від 17 листопада 1993 р.

Стаття 9.        Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників Умови договорів про працю, які погіршують становище пра­цівників порівняно з законодавством України про працю, є не­дійсними.

(Стаття 9 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

До договорів про працю належать колективний договір (стат­ті 10—20), трудовий договір (статті 21—49), письмові договори про повну матеріальну відповідальність (статті 135і та 1352 КЗпП України).

На відміну від Цивільного кодексу України, котрим перед­бачено недійсність договорів, які не відповідають вимогам зако­ну, укладених з метою, що суперечить інтересам держави і суспі­льства, суперечать цілям договору та в ряді інших випадків, ко­ментована стаття та інші норми законодавства про працю (зокрема стаття 16 Кодексу) передбачають можливість визнання недійс­ними лише окремих умов договорів, а не визнання цих договорів недійсними в цілому.

Договір, визнаний недійсним, вважається таким з моменту його укладення. Це викликає певні правові наслідки для сторін, аж до двосторонньої реституції. Такі наслідки не можуть бути застосованими до договорів про працю. Працівник, що викону­вав певну роботу протягом якогось часу, заробив трудовий стаж, одержав за свою роботу винагороду, а підприємство одержало певні результати праці працівника.

Тому при невідповідності якоїсь умови договору про працю чинному законодавству ця умова повинна бути приведена у від­повідність із законодавством, і договір продовжує діяти з цією зміненою умовою.

4.             Умови договорів про працю є недійсними тоді, коли вони

погіршують становище працівників порівняно з чинним законо­

давством або суперечать йому. Недійсними слід вважати також

умови договорів про працю, які погіршують становище праців-

ників порівняно з локальними (місцевими) нормами трудового права, що прийняті чи затверджені на певному підприємстві, в установі, організації в передбаченому законом порядку.

У разі спору про визнання недійсними умов трудового до­говору такі спори підвідомчі судовим органам.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики Украї­ни «Про затвердження форми трудового договору між працівни­ком і фізичною особою» № 260 від 8 червня 2001 р. установлено, що трудовий договір, укладений без наміру виконувати передба­чені в ньому обов'язки (фіктивний трудовий договір), може ви­знаватись недійсним у судовому порядку.

Стаття 9і.      Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги Підприємства, установи, організації в межах своїх повнова­жень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додат­кові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

(Кодекс доповнено статтею 9' згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.             Узагальнюючим показником фінансових результатів діяль­

ності підприємства є прибуток (доход). Порядок використання

прибутку визначає власник або уповноважений ним орган згідно

з статутом підприємства і чинним законодавством.

Коментована стаття передбачає право підприємства за раху­нок власних коштів встановлювати для своїх працівників додат­кові пільги. Порядок розподілу і використання цієї частини при­бутку здійснюється радою або зборами (конференцією) трудово­го колективу.

2.             Підприємство має право самостійно встановлювати для своїх

працівників додаткові відпустки, неповний робочий день та інші

пільги, заохочувати матеріально і морально.

Заохочення можуть також застосовуватись щодо працівників, які обслуговують трудовий колектив, не входячи до його складу.