Тема 10 ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

10.1.        Поняття, класифікація трудових спорів та органи, що

їх розглядають.

10.2.        Розгляд трудових спорів у комісіях з трудових спорів (КТС).

Розгляд трудових спорів у місцевих судах.

Поновлення на роботі та оплата за вимушений прогул.

Порядок вирішення колективних трудових спорів.

Правове регулювання проведення страйків.

10.1. Поняття, класифікація трудових спорів та органи, що їх розглядають

Як і між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами тру­дових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спо­ри, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів.

В процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трап­ляються різного роду протиріччя і непорозуміння з питань застосуван­ня чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зрозуміло, що такі протиріччя можна вирішити ^ішія-хом взаємного погодження, ^домовленості, яка може бути досяг­нута в результаті безпосередніх переговорів між керівником і працівни­ком. Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона має право звернутися до компетентних органів за вирішенням спору.

ФОтже, під трудовими спорами слід розуміти неурегульовані в результаті взаємних переговорів протиріччя, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Вони розглядають­ся в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Трудові спори розрізняються за своїм ^змістом, ^характером, ^>порядком розгляду.

За змістом всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колек­тивні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про понов-лення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі

спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Ра­зом з тим, індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання кон­кретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колекти­ву чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. До спорів позовного характеру належать протиріччя, що виникають у зв'язку зі застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення пра­цівник добивається (подає позов) про поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного характеру належать протиріччя, що виникають з приводу зміни діючих або встанов­лення нових умов праці.

З наведеної класифікації видно, що індивідуальні спори - завжди позовні, а, отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встанов­лений для спорів індивідуального значення.

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розі ляду.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється гла­вою 15 КЗпП України.

Згідно з чинним законодавством, індивідуальні трудові спори розгля­даються такими органами:

Ь  комісіями з трудових спорів (КТС);

Ь місцевими судами.

З метою усунення недоліків при розгляді трудових спорів, Пленум Верховного Суду У країни прийняв 6 листопада 1992 р. керівну постано­ву «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Порядок, передбачений главою XV КЗпП України, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не по­ширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної по­сади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

214          ТЕМА 10.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

215

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встанов­люється спеціальним законодавством.

10.2. Розгляд трудових спорів в комісіях з трудових спорів (КТС)

За загальним правилом, індивідуальні трудові спори вирішуються су­дом після їх розгляду у КТС. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає комісія з розгляду трудових спорів. При цьому необхідно пам'ятати, що Конституція України надає право кожному громадянину безпосередньо звернутись до суду за за­хистом порушеного права, обминаючи КТС.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового ко­лективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік у складі голови, його заступників, секретаря комісії та інших членів. Цими ж зборами (конференцією) визначається порядок обрання, чисельність і строк повноважень комісії. Але необхідно враху­вати, що кількість робітників у складі комісії з трудових спорів під­приємства повинна бути не менше половини від її загального складу.

Ст. 223 КЗпП передбачає також створення КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Такі комісії обираються колективами підрозділів, розглядають трудові спори, що виникають у цих підрозділах, і діють на тих самих підставах, що й КТС підприємств, установ і організацій. Якщо створюється цехова КТС, то саме вона буде первинним органом при розгляді трудових спорів, а не КТС підприємства.

Увага.—_———■     Організаційно-технічне забезпечення КТС   ~~"~~     ■—~—-____

"*^          —_________^     здійснюється роботодавцем.           ^—-—

Важливою передумовою розгляду спору у КТС є необхідність прове­дення попередніх переговорів між працівником і роботодавцем з метою врегулювання розбіжностей. Інтереси працівника тут може представ­ляти і профспілкова організація. Якщо такі переговори не дали позитив­ного результату, спір підлягає розгляду в КТС.

Працівник має право звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У справах про стягнення заробітної плати термін звернення не обмеже­ний. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір протягом 10 днів з

216

ТЕМА 10.

моменту реєстрації заяви. Спір розглядається у присутності ^працівника, який подав заяву, ^представника профспілкового органу або адвоката (за бажанням працівника) і ^представни­ка роботодавця. Відсутність працівника можлива лише за його письмовою згодою, проте, якщо він або його представник не з'я­вилися, розгляд заяви відкладається. Повторність таких дій без поважних причин тягне за собою зняття заяви з розгляду.

Крім вказаних осіб, на засідання КТС можуть бути викликані свідки, можливе проведення спеціалістами технічних, бухгалтерських та інших перевірок. Законною є вимога до роботодавця про подання необхідних розрахунків та документів. В ході засідання ведеться протокол, який потім підписується головою (його заступником) і секретарем. Рішення приймається більшістю голосів. В рішенні вказується особа чи орган, який звернувся в комісію, суть спору, його вмотивоване вирішення та деякі інші реквізити, зазначені в ст. 227 КЗпП. Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому були присутні не менше двох третин від

загальної кількості обраних членів.

Увага'     -—-•**'

~*^_-— Виконання рішення здійснюється

-<~^~~роботодавцем протягом 3 дніє після закінчення ІО-о

"*"■    -—«^__^^       передбаченого для його оскарження,

У разі недотримання вимог закону щодо виконання рішення, КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. Строк подачі посвідчення до державної виконавчої служби 3 місяці. Таке посвідчення про результати вирішення спору не видається, якщо праці­вник або роботодавець звернулися із заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду.

10.3. Розгляд трудових спорів у місцевих судах

У місцевих судах розглядаються відповідно до ст. 231 КЗпП і в по­рядку, передбаченому главою XV цього кодексу, трудові спори за заявами:

•=> працівника чи роботодавця, коли вони не згідні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

•=> прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чин­ному законодавству, у випадках, коли він може згідно зако­нодавства звертатися до суду.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ         217

У таких випадках суд виступає вторинним органом після КТС у розгляді трудового спору. Працівник також має право безпо­середньо звертатися до суду за вирішенням трудового спору без звернення до КТС.

Поряд із таким загальним правилом, законодавством передбачено безпосередню компетенцію суду, тобто випадки, коли трудовий спір відразу підлягає розгляду судом (без звернення до КТС). Безпосеред­ньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

S працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

S працівників про поновлення на роботі, незалежно від підстав для припинення дії трудового договору, про зміну дати і формулю­вання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів праців­ників, вказаних в частині третій cm. 221 і в cm. 222 КЗпП;

S керівника підприємства, установи, організації (філіалу, пред­ставництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, керівних працівників, які-обираються або признача­ються на посади органами державної влади і управління, а та­кож: громадськими організаціями та іншими об'єднаннями грома­дян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушено­го прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних в частіші третій cm. 221 і в cm. 222 КЗпП;

S роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (трудовий спір за заявою працівника про відшкодування шкоди, заподіяної йому роботодавцем, розглядається у КТС і лише після цього в суді);

S працівників у питанні застосування законодавства про пра­цю, яке, відповідно до чинного законодавства, попередньо було вирішене роботодавцем і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прішнятті на роботу:

0 працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

0 молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний зак­лад і в установленому порядку направлені на роботу па дане

218

ТЕМА 10.

підприємство, в установу, організацію;

0 вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також: одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років;

0 виборних працівників після закінчення строку повноважень;

0 інших осіб, з якими роботодавець, відповідно до чинного за­конодавства, зобов язаний укласти трудовий договір, наприклад, інвалідів і неповнолітніх, направлених па роботу в рахунок бро­нювання, осіб, які були звільнені у зв 'язку із направленням на робо­ту за кордон, призовом на строкову або альтернативну (невійсько­ву) службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

Звернення до місцевого суду із заявою про вирішення трудового спо­ру можливе протягом 3 місяців з дня, коли працівник дізнався або пови­нен був дізнатися про порушення свого права (як і в строках звернення до КТС), а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Щодо питань стягнення з працівника суми матеріальної шкоди, заподіяної підприємсгву, установі, організації, то роботодавець (уповноважений ним орган) може звернутися до суду протягом 1 року з дня виявлення шко­ди. Такий же строк передбачений і при зверненні до суду вищого органу або прокурора. В разі пропуску позовних строків з поважних причин, суд може поновити ці строки.

Уразі порушення законодавства про            "*"--—-^^^

v праці, працівник мас право звернутися до суду без      ^"""*^>»-

обмеження будь-яким строком.     ^—-   "~

10.4. Поновлення на роботі та оплата за вимушений прогул

Судова практика свідчить, що найбільша кількість спорів, що вирі­шуються в судах, пов'язана зі звільненням працівників. Ст. 235 КЗпП передбачає, що в разі звільнення без законної підстави або в разі неза­конного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновле­ний на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одно­часно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього за­робітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, ніж за 1 рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року не з провини пра­цівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час ви-

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ         219

мушеного прогулу.

Увага!       ^—'     Якщо вимушений прогул був викликаний  ~****->v^^

^        неправильним формулюванням причини звільнення,    ^"""^^^ ^затримкою трудової книжки з провини роботодавця або затримкон>^^^^ ^--^^^ роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі, то ^*^ ^"""^^^  оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі   ^^^"^ ^*^\ч^^        середнього заробітку працівника.        ^^^^ При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові середнього заробітку за час вимушено­го прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-якими тер­мінами.

Службова, особа, винна у незаконному звільненні чи переведенні пра­цівника, затримці трудової книжки чи затримці виконання судового рішен­ня, несе повну відповідальність і обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству (роботодавцю) у зв'язку з оплатою працівникові вимуше­ного прогулу. При цьому такий обов'язок може бути покладено судом при допущенні службовою особою будь-якого порушення, а не лише явного, як передбачалось раніше чинним законодавством.

ФРішення про поновлення на роботі підлягає негайному вико­нанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу. У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувало­ся на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або підробле­них документах. В інших випадках вишіачені суми стягненню з праців­ника не підлягають.

10.5. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)», під колективним трудовим спо­ром розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-тру­дових відносин щодо встановлення умов праці або застосування зако­нодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є, з однієї сторони, колектив найманих

працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або

їх об'єднання, а з другої- роботодавець, об'єднання роботодавців або

їхні представники.              

220

ТЕМА 10.

Предметом колективного трудового спору є встановлення но­вих або зміна існуючих умов праці, а також застосування зако­нодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори под­іляються на наступні види:

^ виробничі - на рівні підприємства, установи чи організації;

^ галузеві і територіальні - на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

*=> національні на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автоном­на Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішують­ся за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору ^примирними комісіями і ^трудовими арбітражними. На стадії при­мирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися не­залежні посередники і представники Національної служби посеред­ництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудо­вих спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори праців-ників 0органів прокуратури, Фсуду, ФЗбройних Сил України, Форганів державної влади, Фбезпеки та правопорядку (крім тех­нічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям праців­ників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страй­ку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює заг­розу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпеч­них наслідків.

Чинне законодавство передбачає застосування примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів.

ФПід примирними процедурами розуміють особливий спосіб

вирішення колективного трудового спору без припинення ро­боти шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення. Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які спри­яють примиренню сторін: Фпршшрна комісія, Фтру довий арбітраж, Фнезалежний посередник,   Ф Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ         221

окреслену компетенцію і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і у терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої ро­боти для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування ви­мог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

^>  иіляхом збору підписів;

Ь на зборах (конференції) найманих працівників. 0 Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вва­жається прийнятим, якщо за нього проголосували більше по­ловини присутніх.

Разом з формуванням вимог, наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги працівників на ^галузевому, ^територіальному, ^на­ціональному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгля­ду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирен­ня, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Увага!     ^*-*^ На роботодавця покладається обов'язок ~"^*--^^^

^^^^прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівнаків^~~~-^^^

<^ї повідомити про свое рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня J^>-

^^^        отримання вимог разом із соціально-економічним        ^^-^""'"^

^""■"-'-^^^            обґрунтуванням.                ^^*^^

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок вихо­дить за межі компетенції роботодавця, то він зобов язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, в кошіе'генцію якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, ви­рішення яких входить до його компетенції. Строк розгляду вимог кож­ною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів. А загальний строк роз-

гляду не повинен перевищувати 30 днів від дня одержання їх ро­ботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон пе­редбачає вимогу, що рішення роботодавця повинно бути обґрун­тованим.

0 Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від робо­тодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задо­воленні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням робо­тодавця.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув перед­бачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав.

Про вшіикнення колективного спору орган, який представляє інтере­си найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у 3-денний термін з моменту його початку письмово проінформувати ^роботодавця, Ьмісцевий орган виконавчої влади, Ьорган місцевого самовряду­вання за місцем знаходження підприємства і ^відповідне регіо­нальне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допо­могою примирних процедур.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)», у випадках, якщо предметом ко­лективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов пращ та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору чи угоди, то цей спір розглядається примирною комісією.

0 Примирна комісія - це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представ­ників, метою якого є вироблення рішення, що може задоволь­нити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору, закон встановлює різні терміни утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін: S на виробничому рівні ~~ у 3-денний термін; S на галузевому або територіальному рівні - у 5-денний термін; s на національному рівні - у 10-денний термін з моменту ви-

222

ТЕМА 10.

тру дот КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

223

никнення колективного трудового спору.

Примирна комісія складається з рівної кількості представників сторін. Ініціатором утворення комісії може виступати будь-яка сторона. Рішення про встановлення кількості представників сторін визна­чається ними спільно і оформляється відповідним протоколом.

Сторони самостійно визначають Фпорядок делегування пред­ставників до комісії, ^персональний склад представників та їхні повноваження. Визначення представників сторін до комісії офор­мляється відповідним рішенням кожної сторони.

Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовились, то в рівних частках.

Відповідно до Закону, комісія повинна розглянути спір і прийняти рішен­ня у такі терміни:

0 виробнича примирна комісія - у 5-деииий термін;

0 галузева або територіальна примирна комісія - у 10-денний термін;

0 національна примирна комісія - у15-денний термін з момен­ту утворення комісії.

За згодою сторін спору, ці терміни можуть бути продовжені. Момен­том утворення комісії є делегування сторонами своїх представників до комісії.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потре­би, вона залучає до свого складу незалежного посередника.

0 Незалежний посередник - це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною ко­місією взаємоприйнятного рішення.

За домовленістю між сторонами, у роботі примирної комісії можуть брати участь інші особи: експерти чи консультанти.

У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішен­ня, колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

виконання колективного договору, угоди або їх окремих по­ложень;

невиконання законодавства про працю.

ТЕМА 10.

І

Ф Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залуче­них сторонами колективного трудового спору фахівців,

224

експертів та інших осіб і приймає рішення посуші колектив­ного трудового спору. Він утворюється з ініціативи однієї із сторін спору або з ініціа­тиви незалежного посередника. Незалежно від рівня колективно­го спору, трудовий арбітраж утворюється або у 3-денний термін, або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною ко­місією, або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією.

УвагаІ__^^-          ~ Кількісний /персональний склад трудового ~~     -~~^^^

~<^[[~"~      арбітрсюку визначається за погодженням між сторонами      "   ~""^>~

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у 10-денний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продов­жити цей термін до 20 днів. Рішення про продовження терміну прий­мається більшістю членів трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу.

Ріїиення цього органу є обов'язковим для сторш спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудо­вого арбітражу. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у 3-денний термін з моменту його прийняття, а його копія його - регіо­нальному відділенню Національної служби посередництва і прими­рення.

Крім вказаних вище органів, які ви конують функцію примирення сторін колективного трудового спору, сприяє вирішенню спору спеціально ство­рений державний орган - Національна служба посередництва і при­мирення (НСПП).

1

0 Національна служба посередництва і примирення - це по­стійно діючий орган, створений Президентом України для спри­яння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними завданнями НСПП є:

Ь сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;

Ь прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своє­часному їх вирішенню;

Ь здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

15 ОТІЇ

Національна служба посередництва і примирення формує спис­ки незалежних посередників і трудових арбітрів, проводить їх підготов­ку. А на прохання сторін спору може пропонувати кандидатури неза­лежних посередників та членів трудового арбітражу для участі у при­мирних процедурах.

Починаючи з етапу виникнення колективного трудового спо­ру, НСПП може брати активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах.

Ф На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторо­нам у проведенні колективних переговорів з метою вирішення колективного трудового спору.

Гї рішення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися ^сторонами колективного спору, ^відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, £> органами місцевого са­моврядування. У випадках, коли у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких, відповідно до законо­давства, віднесено до компетенції центральних або місцевих органів ви­конавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які зобов'язані розглянути їх у 7-денний термін і проінформува­ти про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посеред­ництва і примирення.

10.6. Правове регулювання проведення страйків

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, роботода­вець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примир­них процедур, працівник або профспілка має право продовжити вирішені ія колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. ФЗгідно зі законодавством, під страйком розуміють тимчасо­ве колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору. Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього прого­лосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні

збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питан­ня, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страй­ку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національного страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку прийма­ються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колективного трудового спо­ру. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому стату­том відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найма­них працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розгля­дають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення та­кий самий, як і при оголошенні страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або особа, що очолює страйк, зобов'язаний в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження, незалежно від рівня страйку - 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, робо­тодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, заборона страйку мож­лива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою ^захисту основ конституційного ладу, <=>здоров^я, ^прав і законних інтересів громадян та на інших підставах, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)» забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і

226

ТЕМА 10.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

227

здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихій­ного лиха, аварій, катастроф, епідемій та епізоотій чи ліквідацій їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку пра­цівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім техніч­ного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно зі Зако­ном України «Про надзвичайний стан», а також у випадку ого­лошення воєнного стану.

Увага!^-~~—   '        У випадку оголошення военного етапу      "*"—""--—~^____^

-<^*""     проведення страйків заборонено на весь час його дії, аж до його ^~~~~^ї=*-

""     -——_^____^             відміни. ^              -"■""""

У разі проведення у вказаних випадках страйку, він у судовому по­рядку визнається незаконним і таким, що тягне за собою відповідні пра­вові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними на таких підставах:

^ якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права лю­дини;

^ якщо вони оголошені з недотриманням порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення при­мирних процедур, а також; порядку оголошення страйку;

<=> якщо вони оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

<=> якщо вони проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнан­ня страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незакон­ним у термін 7 днів з моменту подання заяви. У цей 7-денний термін входять строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд ви­несе рішення про визнання страйку незаконним, то воно зобов 'язує учас­ників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку невиконання рішення, учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким за­бороняється страйкувата. У цих випадках, після проведення примирних

процедур і якщо рекомендації Національної служби посередниц­тва і примирення не привели до вирішення колективного трудо­вого спору, права працівників можуть бути захищені в судово­му порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не ре­гулює права найманих працівників самостійно звертатися до суду. В той же час, Конституція гарантує судовий захист пору­шених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами. Законодавство встановлює певні гарантії для працдшиків під час страй­ку, який є законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисцип­ліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінар­ної відповідальності, в тому числі й звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників. Проведення його в Україні законодавством не передбачене. За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується. ^Працівникам, які не брали участі у страйку, але, у зв 'язку з його проведенням, не мали можливості виконувати свої тру­дові обов'язки, передбачені такі ж гарантії, як при простої не з провини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові роз­ряду. Роботодавець зобов 'язапий вести облік таких працівників. Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

■^Передбачена також відповідальність за порушення законо­давства про колективні трудові спори. Особи, які винні у пору­шенні законодавства, несуть ^дисциплінарну, ^адміністратив­ну, ^цивільно-правову, ^кримінальну відповідальність.

228

ТЕМА 10.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

229