4.2. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РЯДОВЫМИ РАБОТНИКАМИ

Зачастую ознакомившись с общими требованиями трудового законодательства, администрации хозяйственных обществ принимают решение об отказе от заключения с рядовыми работниками письменных трудовых договоров. В основе такого решения лежит ощущение беспомощности работодателя перед многочисленными императивными нормами трудового законодательства, представление, что ничего, кроме дополнительных бюрократических затрат, заключение трудовых договоров не принесет. Однако подобное представление является ошибочным, и с каждым работником хозяйственного общества следует заключить письменный трудовой договор.

Отказавшись от подписания трудовых договоров с рядовыми работниками, администрация не только нарушит требование ст. 67 ТК РФ о письменной форме заключения трудового договора, но и лишит себя тех преимуществ, какие может дать четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовых отношений. Помимо должностной инструкции, которая должна войти в качестве составной части в трудовой договор, есть еще немало аспектов отношений между работодателем и работником, которые нуждаются в уточнении. Это и введение режима неполного рабочего времени (данный институт выгоден как работнику, так и в ряде случаев работодателю), и определение порядка выплаты премий, и закрепление начала и окончания рабочего дня, обеденных перерывов. Наконец, без письменного трудового договора невозможно решить вопрос об установлении ненормированного рабочего дня, компенсации за сверхурочную работу и предоставлении дополнительных отпусков, невозможно закрепить срочный характер трудовых отношений. Остановимся на этих аспектах трудовых отношений подробнее.

В российском трудовом законодательстве существует такая базовая классификация, как разделение всех работников на рабочих и служащих (хотя в тексте ТК РФ и применяется единый термин "работник"). Разница между ними состоит в том, что первые получают оплату главным образом на основании тарифных ставок и пользуются правом на дополнительную оплату работы, осуществленной в сверхурочное время, а вторые - на основании должностных окладов и пользуются правом на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Однако в последнее время стали получать вознаграждение на основе окладов и рабочие многих промышленных предприятий, поскольку их администрация отказалась от громоздкой системы тарифных ставок и квалификационных разрядов.

Реальная, практическая разница между рабочими и служащими в настоящее время состоит в том, каким образом их вознаграждают за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Если с рабочими все достаточно ясно - они должны получать дополнительную оплату за каждый час сверхурочных (ст. 152 ТК РФ), - то со служащими ситуация представляется гораздо менее понятной. Хотя это и не вполне очевидно из прочтения ТК РФ, служащие за работу сверх обычной продолжительности рабочего времени дополнительного денежного возмещения не получают, так как работают на условиях ненормированного рабочего дня.

До введения в действие ТК РФ особенности организации труда на условиях ненормированного рабочего дня непосредственно в КЗоТ РФ не разъяснялись: для того чтобы увидеть их на бумаге, дотошному исследователю приходилось обращаться к Постановлению Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. N 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем" и Постановлению Совета Министров СССР от 29 августа 1953 г. Тем не менее сделать вывод о существовании некоей специфики труда служащих мог даже неподготовленный читатель КЗоТ РФ, так как в ст. 68 было четко указано, что работники с ненормированным рабочим днем (т.е. служащие) имеют право на дополнительный отпуск. Больше словосочетание "ненормированный рабочий день" в КЗоТ РФ не встречалось, и для уяснения характера работы на условиях ненормированного рабочего дня и установления продолжительности положенного дополнительного отпуска все-таки приходилось обращаться к старым источникам.

Все ли служащие являлись лицами, обязанными работать на условиях ненормированного рабочего дня? В теории - нет. В силу Постановлений Совета Министров РСФСР от 10 июля 1967 г. и 22 февраля 1968 г. перечни работников, обязанных трудиться на условиях ненормированного рабочего дня, каждое отраслевое министерство должно было утверждать по согласованию с соответствующим отраслевым ЦК профсоюза, а для органов государственного управления такой Перечень был утвержден Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 июня 1968 г. На основании данных перечней каждое предприятие или учреждение составляло (по согласованию со своим профсоюзом) перечень должностей с ненормированным рабочим днем, который прилагался к коллективному договору. Служащие, которые работали на должностях, не включенных в такие перечни, в принципе имели право на оплату сверхурочной работы в том же порядке, что и рабочие. Но практически все должности служащих в советское время были охвачены этими перечнями, в которых к тому же четко указывалось, сколько дней дополнительного отпуска причитается работающим по той или иной должности.

В теории все должно было обстоять таким же образом и после перехода страны к рыночной экономике. Однако на практике уже не было ни отраслевых министерств, ни названных перечней, ни профсоюзов, ни коллективных договоров. Тем не менее большинство служащих по-прежнему, по старой памяти, не претендовали на выплату им сверхурочных в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ, даже если в договорах работодателя с этими служащими не было записи о том, что они работают на условиях ненормированного рабочего дня. Острым в новейшее время являлся лишь вопрос о дополнительном отпуске, причем практическую направленность он приобрел лишь в 1996 г. Напомним историю вопроса.

До 1992 г. большинство рабочих в нашей стране имели базовый ежегодный отпуск продолжительностью 15 или 18 рабочих дней (в расчете на шестидневную рабочую неделю). У служащих же отпуск был, как правило, длиннее - за счет суммирования базового отпуска с дополнительным отпуском за ненормированный рабочий день, предусмотренным ст. 68 КЗоТ РФ. Однако в 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым минимальный ежегодный отпуск для всех категорий работников был установлен в размере 24 рабочих дней (в расчете на шестидневную рабочую неделю). Казалось бы, именно к этой базовой цифре должны были теперь приплюсовываться дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 68 КЗоТ РФ. Тем не менее разъяснением Минтруда России от 25 июня 1993 г. N 7 "О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством" было закреплено, что несмотря на изменения, внесенные в КЗоТ РФ, "общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков (ст. 68 Кодекса законов о труде Российской Федерации), предоставляемых работникам за ненормированный рабочий день... за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 и более рабочих дней".

Не будем останавливаться на правовой аргументации, к которой прибег Минтруд России для обоснования такой позиции, скажем только, что решением Верховного Суда Российской Федерации от 10 июня 1996 г. N ГКПИ 96-61 разъяснение Минтруда России N 7 было признано недействительным (незаконным). В тот же день Минтруд России его отменил, ничем не заменив.

Таким образом, до введения в действие ТК РФ законодательство не содержало прямых указаний ни на то, какие работники должны трудиться на условиях ненормированного рабочего дня, ни на то, какой должна быть продолжительность предоставляемого им в связи с этим дополнительного отпуска. Все эти вопросы должны были регулироваться в индивидуальных контрактах и коллективных договорах. На практике же в большинстве коммерческих организаций (к числу которых сейчас следует относить и значительное количество приватизированных предприятий, функционирующих в организационно-правовой форме хозяйственных обществ) не было ни коллективных договоров, ни профсоюзов, ни дополнительных отпусков. В некоторых из них, особенно в принадлежащих иностранным инвесторам, часть служащих получала вознаграждение за сверхурочную работу пропорционально отработанному дополнительному времени наравне с рабочими (речь идет в первую очередь о техническом персонале - секретарях, техниках и т.п.). В большинстве же случаев служащие не пользовались дополнительными отпусками вообще, что противоречило ст. 68 КЗоТ РФ. С другой стороны, работодателей тоже можно было понять: если законом не установлена продолжительность дополнительного отпуска, причитающегося за ненормированный рабочий день, и сами работники не настаивают на решении этого вопроса в коллективном договоре или индивидуальном контракте, работодателям нет смысла нести дополнительные издержки по предоставлению таких отпусков.

С принятием ТК РФ ситуация изменилась. В статье 101 ТК РФ дается дефиниция понятия "ненормированный рабочий день", согласно которой привлечение работников, работающих на таких условиях, к труду за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться только ЭПИЗОДИЧЕСКИ. Это ни в коем случае нельзя считать новеллой ТК РФ, так как в соответствии с п. 2 Постановления Совета Министров СССР от 29 августа 1953 г. "допускаемая переработка сверх нормального рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный. Администрация не вправе СИСТЕМАТИЧЕСКИ (выделено мной. - Б.К.) привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе в неурочное время или заранее обязывать их к определенной переработке сверх установленной продолжительности ежедневной работы" <*>. Однако если норму Постановления 1953 г. знали лишь немногие специалисты, то со ст. 101 ТК РФ может без труда ознакомиться любой работник.

--------------------------------

<*> Правда. 1953. 1 сентября.

Если не нарушать эту норму и не заставлять работников перерабатывать систематически, то в большинстве случаев отпадет самая потребность во включении в трудовые договоры положений о ненормированном рабочем дне. В тех же случаях, когда из характера предстоящей работы очевидно, что работнику придется работать гораздо больше, нежели 40 часов в неделю (а это часто бывает в нашей "капиталистической" действительности), институт ненормированного рабочего дня не поможет, равно как не поможет и институт дополнительной оплаты сверхурочных работ, действующий в отношении рабочих (из-за ограничения максимальной продолжительности сверхурочных, установленного ст. 99 ТК РФ).

Более того, если КЗоТ РФ минимальная продолжительность дополнительного отпуска, полагающегося работникам с ненормированным рабочим днем, не регулировалась, то ст. 119 ТК РФ закреплено, что продолжительность такого отпуска не может быть менее трех календарных дней в год. В этих условиях (когда дополнительный отпуск необходимо предоставлять обязательно, а требовать регулярной переработки работодатель не может) применение института ненормированного рабочего дня станет в перспективе, по всей видимости, большой редкостью. Тем не менее, если работодатель все-таки собирается воспользоваться этим институтом трудового законодательства, без письменного договора с работниками ему никак не обойтись.

В ряде случаев (см. ст. 59 ТК РФ) отношения между работником и работодателем следует оформлять срочным трудовым договором, причем возможности работодателей по применению этого института трудового законодательства после 1 февраля 2002 г. значительно расширились. Однако такой договор нельзя заключить в устной форме, поскольку останется незакрепленным основание, на котором стороны пришли к выводу о возможности и целесообразности установления временных ограничений в отношениях между ними. Как всегда выгоду из неопределенности в оформлении трудовых отношений извлечет работник, а не хозяйственное общество; фактически у работника возникнут аргументы для того, чтобы настаивать на праве продолжить работу у данного работодателя на неопределенный срок. Чтобы избавиться от такого работника, работодателю придется воспользоваться длительным по времени и дорогостоящим механизмом увольнения, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Надеемся, что приведенных аргументов достаточно, чтобы убедить администрации хозяйственных обществ в необходимости заключения письменных трудовых договоров со всеми работниками. Отсутствие таких договоров или попытка оформить трудовые отношения через гражданско-правовой договор не принесет администрации сколько-нибудь существенных выгод и в случае возникновения конфликта будет на руку только работникам.