V. УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕЖАХ СИСТЕМ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Не завжди управління людськими ресурсами в системах державної служби буває легким. Керівники часто вважають, що жорсткі рамки систем набору кандидатів, відбору, підвищення та платні не дозволяють їм бути гнучкими. Додержання правил державної служби для покарання чи звільнення працівників державної служби, які не справляються зі своїми обов'язками, часто буває надто складним і віднімає багато часу, відбиваючи в керівників бажання виконувати ці функції. Оцінка діяльності вважається необхідною, але малокорисною.

Розвиток систем державної служби вимагає пильної уваги до здійснення певних вартостей. Ці вартості часто суперечливі й ставлять державного керівника у скрутне становище. Ось п'ять таких вартостей: (1) сприяння досягненню мети, (2) заслуги, (3) політичне реагування, (4) соціальна справедливість, (5) права й добробут працівників (Thompon, p. 360). Вивчення цих вартостей відкриває конфліктну ситуацію, з якою стикаються керівники, що працюють у системі державної служби.

Наявні в керівників засоби досягнення мети грунтуються на критерії економічності, ефективності та результативності, який домінує в державному управлінні на Заході. Від керівників сподіваються досягнення цих цілей, хоча водночас, згідно з правилами державної служби, вони не-

6*                                                                                                          83

>>>82>>>

спроможні змінити штатний розклад чи замінити осіб на посадах. Гнучкість, потрібна для здобуття одного набору вартостей, обмежується вартостями системи державної служби.

Оцінка заслуг, яка полягає в найманні найкомпетентні-ших чи найкваліфікованіших, суперечить певним принципам, як, скажімо, прийому на роботу працівників з наданням переваг деяким групам людей, наприклад ветеранам. Принцип заслуг також порушується через необхідність складати іспити чи тести, які не пов'язані з посадовими обов'язками і мають культурний ухил.

Вартість політичного реагування полягає в тому, що у виборних посадових осіб повинна бути можливість мати державних службовців, які виконували б свої обов'язки на політичне нейтральний манір. Якщо виборні посадові особи не матимуть можливості впливати на цивільних службовців, то урядові організації стануть неконтрольованими й не реагуватимуть на волевияв політиків чи народу. Впевненість у роботі й права працівників державної служби часто дають їм змогу не реагувати на політичні зміни без жодних негативних наслідків для себе за таку поведінку.

Критерій чи вартість соціальної справедливості означає, що робота в урядових установах є засобом, за допомогою якого можна зарадити деяким групам, які перебувають у невигідному становищі або зазнають дискримінації. Це часто означає, що осіб беруть на роботу за цим критерієм, нехтуючи вимоги до компетентності, знань та навичок, на яких грунтується система заслуг.

Нарешті, вартість, пов'язана із захистом прав та добробуту працівників, спричиняється до стану, за якого надто багато правових та процесуальних застережень вписується в систему, і вони тяжіють над діями керівників, гальмуючи такі дії. Часто виникають проблеми при тестуванні працівників та вживання наркотиків. Права працівників захищають юридичні й конституційні положення, які можуть забороняти тестування на вживання наркотиків, навіть там, де вживання наркотиків на робочому місці може негативно впливати на продуктивність праці, безпеку чи здоров'я всіх працівників.

.

S4

>>>83>>>