Трудовая книжка

Как уже отмечалось, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Часть 1 ст.66 Кодекса определяет юридическое значение трудовой книжки как основного документа, содержащего сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Правило о том, что именно трудовая книжка подтверждает трудовой стаж работника, установлено впервые, в ст.39 КЗоТ оно отсутствовало.

Трудовой стаж - это продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, порождающая определенные правовые последствия (например, права на пенсию, дополнительные льготы по социальному страхованию, оплате труда и др.). Различают общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Под общим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности, не зависящая от характера, продолжительности работы, длительности перерывов в работе. Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность непрерывной работы у одного работодателя, а также у разных работодателей в случаях, предусмотренных законодательством. Специальным трудовым стажем считается продолжительность работы, определяемая в зависимости от различных признаков, например, профессии, условий труда, местности, где осуществляется работа и др.

Юридическое значение имеет только трудовая книжка установленного образца. Новая форма трудовой книжки должна быть установлена Правительством РФ (см. ч.2 ст.66 Кодекса). Трудовые книжки, формы которых определялись правовыми актами Союза ССР, продолжают оставаться действительными.

Документом, подтверждающим продолжительность работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор (см. ст.309 Кодекса).

В ч.2 ст.66 Кодекса содержится бланкетная норма, которая уполномочивает Правительство РФ устанавливать форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателя. До принятия указанных решений Правительством РФ на территории Российской Федерации сохраняется действующий порядок регулирования отношений, указанных в ч.2 рассматриваемой статьи. Напомним, что в настоящее время данные отношения регламентируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6.09.1973 г. N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих" (СП СССР, 1973, N 21, ст.115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. N 162 по согласованию с ВЦСПС, которая действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, N 8). В соответствии со ст.423 Кодекса указанные правовые акты Союза ССР временно применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей Кодексу.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Эти правила ч.3 ст.66 Кодекса обязательны для всех работодателей, являющихся юридическими лицами, независимо от их вида или формы собственности.

Указанная обязанность должна выполняться работодателем не только применительно к трудовым книжкам постоянных работников. Работодатель обязан также вести трудовые книжки работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонных работников, надомников, работников, выполняющих трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, а также подлежащих обязательному социальному страхованию нештатных работников.

При этом работодатель ведет трудовые книжки только на тех работников, для которых работа в данной организации является основной. Трудовые книжки лиц, работающих по совместительству (см. ст.282-288 Кодекса), должны вестись по месту основной работы (см. также ч.5 ст.66 Кодекса).

О трудовых книжках лиц, поступающих на работу впервые, см. ст.65 Кодекса.

Работодатель, являющийся физическим лицом, не только не обязан, но и не вправе производить записи в трудовых книжках работающих и него лиц, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (см. ст.309 Кодекса). Следует полагать, что вопрос о том, кто обязан вести трудовые книжки работников, работающих у индивидуальных работодателей, а также оформлять трудовые книжки лицам, поступающим на работу впервые, в случаях, когда работодателем является физическое лицо, должен быть разрешен в правовом акте Правительства РФ (см. ч.2 ст.66 Кодекса).

В ч.4 ст.66 Кодекса исчерпывающим образом перечислены сведения, которые должны отражаться в трудовой книжке работника.

В настоящее время заполнение трудовых книжек производится в соответствии с не противоречащими Кодексу правилами разд.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. N 162.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

сведения о награждениях за успехи в работе, в т.ч. предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях вносятся работодателем после издания соответствующего приказа (распоряжения), не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении), работодатель обязан ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке.

Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем по месту работы работника в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Эти правила, установленные в ч.5 ст.66 Кодекса, в ст.39 КЗоТ отсутствовали. Однако Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. N 162, содержит положение о том, что "работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке работника указывается отдельной строкой" (п.2.13). В такой редакции данное правило предполагает безусловную обязательность его для работодателя и вступает в противоречие с ч.5 ст.66 Кодекса (в ней предусмотрено, что указанная запись может быть сделана только по желанию работника).

Поэтому с 1.02.2002 г. без ясно выраженного волеизъявления работника работодатель не вправе вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по совместительству. Чтобы избежать в дальнейшем возможного возникновения спора, целесообразно, чтобы в таких случаях работник выражал свое желание в письменной форме.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона. Примерами записей в трудовой книжке могут быть следующие: "уволен по соглашению сторон, ст.78 Трудового кодекса РФ"; "уволен по собственному желанию, ст.80 Трудового кодекса РФ"; "уволен в связи с сокращением численности работников, п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ" и др.

Не противоречит Кодексу правило, установленное в п.2.25 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. N 162, согласно которому при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, ст.80 Трудового кодекса РФ".

В соответствии с п.8 ст.21 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст.2990; 1999, N 8, ст.974; 2000, N 46, ст.4537) при прекращении государственной службы в связи с выходом на пенсию государственный служащий считается находящимся в отставке и сохраняет присвоенный ему квалификационный разряд. Поэтому в трудовой книжке производится запись о последней государственной должности государственной службы с указанием "в отставке".

Поскольку работники конверсируемых предприятий имеют право на социальную защиту в соответствии с ФЗ от 13.04.1998 г. "О конверсии оборонной промышленности в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, N 16, ст.1795) и другими нормативными правовыми актами, п.4 ст.11 этого Федерального закона предусмотрено, что при увольнении таких работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности (штата) работников, а также в связи с их отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных конверсией, в трудовых книжках указанных работников одновременно с записью об основании увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия.

Кодекс не дает однозначного ответа на вопрос о содержании записи о прекращении трудового договора по основаниям, которые предусмотрены не непосредственно самим Кодексом или иными федеральными законами, а трудовым договором. Например, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором: с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа (п.13 ст.81 Кодекса - по инициативе работодателя); с руководителем организации (п.3 ст.278 Кодекса - по инициативе работодателя или работника); с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч.1 ст.307 Кодекса - по инициативе работодателя или работника), а также в ряде других случаев (см. подробнее комментарий к ст.77 Кодекса).

В подобных случаях необходимо исходить из того, что запись в трудовую книжку увольняемого работника должна быть произведена "в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона" (ч.6 ст.66 Кодекса).

Поэтому, например, в случае увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором, работника, работавшего у индивидуального работодателя, в трудовую книжку вносится запись: "уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, ст.307 Трудового кодекса РФ". Если имеется возможность при внесении записи в трудовую книжку сослаться на правовую норму, указывающую, по чьей инициативе произошло прекращение трудового договора, то необходимо правильно указать такую норму. Например, в случае увольнения руководителя организации по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному трудовым договором, в трудовую книжку вносится запись: "уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, п.13 ст.81 Трудового кодекса РФ".

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 - дата увольнения; в графе 3 - причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, - приказ (распоряжение), его дата и номер.