В организации действует Положение о трудовом распорядке, в соответствии с которым при совершении работником дисциплинарного проступка из его заработной платы может производиться удержание в размере 3 процентов, а случае совершения двух и более дисциплинарных проступков в течение одного месяца - в размере 7 процентов. Правомерно ли применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде уменьшения суммы заработной платы за совершение дисциплинарного проступка?

Ответ: Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику в случае совершения им дисциплинарного проступка, содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ и включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). ТК РФ установлен запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В связи с тем, что ни ТК РФ, ни иными действующими в настоящее время федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как уменьшение суммы заработной платы работника, за совершение дисциплинарного проступка из заработной платы работника не могут производиться какие-либо удержания.

К тому же необходимо учитывать, что под заработной платой понимаются:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями, которые включаются в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, работодатель не вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание в виде удержания из его заработной платы, так как такое удержание фактически означает одностороннее изменение трудового договора. Это противоречит приведенным нормам ТК РФ.

Однако у работодателя имеется возможность не выплачивать работнику, совершившему дисциплинарный проступок, поощрительные выплаты или выплатить их в меньшем размере (далее - премия). Как правило, условия и порядок стимулирующих выплат устанавливаются локальным нормативным актом организации (например, Положением о премировании), а в трудовом договоре указывается, что на работника распространяется действие всех локальных нормативных актов. Обычно во внутреннем документе организации в качестве условия выплаты (выплаты в неполном размере) премии работнику предусматривается условие об отсутствии нарушений трудовой и производственной дисциплины и о надлежащем выполнении им трудовых обязанностей. При совершении дисциплинарного проступка эти условия не выполняются, и оснований для выплаты премии (либо выплаты ее в неполном размере) не имеется. Представляется, что в этом случае нарушение прав работника отсутствует, поскольку условие об обязательной выплате премии не согласовано в трудовом договоре.

Такая точка зрения высказана в судебной практике (Постановление ФАС Московского округа от 26.12.2007 N КА-А40/13358-07). При рассмотрении спора установлено, что согласно Положению о единовременном вознаграждении организации основанием для выплаты единовременного вознаграждения работнику при предоставлении очередного отпуска является отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины в течение года, предшествующего отпуску. Размер данного вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы в отрасли. Судом отмечено, что выплаты, предусмотренные этим Положением, носят характер поощрительных: работодатель поощряет работника за соблюдение им дисциплины труда. В случае нарушения дисциплины труда (совершения дисциплинарного проступка) законодательство о труде (ст. 192 ТК РФ) предусматривает применение к работнику-нарушителю дисциплинарных взысканий, в том числе лишение премии, если такая мера ответственности предусмотрена локальным нормативным актом организации.

Таким образом, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде уменьшения суммы заработной платы за совершение дисциплинарного проступка неправомерно. При этом работодатель вправе не выплатить работнику, совершившему дисциплинарный проступок, поощрительную выплату (либо выплатить ее в неполном размере), если обязательность такой выплаты не предусмотрена трудовым договором.

С. В.Соболева

ООО "Аналитический Центр"

11.04.2009