1. Методика подбора исполнителей служебной деятельности

Содержание методики подбора исполнителей составляет совокупность выполняемых руководителями взаимосвязанных последовательных дейст­вий, которые можно объединить в несколько блоков

1) определение профессиональных требований к способностям, поли­тическим, деловым и личным качествам исполнителей, а также их знаниям, умениям и навыкам,

2) изучение и оценка способностей, политических, деловых и личных качеств, знаний, умений и навыков конкретных кандидатов в исполнители,

3) сопоставление способностей, политических, деловых и личных ка­честв, знаний, умений и навыков конкретных кандидатов с существующими требованиями к исполнителям,

4) сравнение конкретных кандидатов в исполнители между собой с точки зрения их способностей, политических, деловых и личных качеств, знаний, умений и навыков,

5) выбор наиболее достойных конкретных кандидатов с точки зрения существующих требований к способностям, политическим, деловым и лич­ным качествам, знаниям, умениям и навыкам исполнителей

Определение профессиональных требований к необходимым возмож­ностям исполнителей, достаточным для успешного выполнения будущих должностных обязанностей, предопределяется тем обстоятельством, что разрабатываемые в ходе проектирования систем управления в организаци­онных звеньях должностные инструкции не содержат всего объема инфор-

89

мации, требующейся для качественного подбора исполнителей Частично такую информацию руководители могут получить из квалификационных характеристик должностей, на основе которых формируются должностные инструкции исполнителей. В них содержатся основные требования к знани­ям законодательных актов, приказов, инструкций, различных руководящих и методических документов, а также к специальным профессиональным знаниям, необходимым для успешного выполнения всех видов деятельно­сти, предусмотренных для соответствующих должностей.

Кроме того, в них концентрируются основные требования к профилям и уровням специальной подготовки исполнителей, необходимой для вы­полнения соответствующих должностных обязанностей, а также к стажу практической деятельности.

Однако в этих документах отсутствуют требования к способностям, политическим, деловым и личным качествам исполнителей. Поэтому для компенсации пробелов в нормативных требованиях рекомендуется созда­вать типовые профессиональные модели различных исполнителей, которые содержали бы всю информацию, достаточную для их эффективного отбора.

Изучение и оценка конкретных кандидатов в исполнители и их воз­можностей осуществляются на основе всего объема информации, получае­мой разными способами из различных источников. Прежде всего на основе анкетных данных изучаются и проверяются так называемые жизненные пути кандидатов: даты и места рождений, места учебы и полученные спе­циальности, места работы и занимаемые должности и т.д.

В беседах с сослуживцами и знакомыми выясняются политические, деловые и личные качества кандидатов. Речь идет о целом комплексе ка­честв, таких, как: отношение к различным политическим событиям в стране и за рубежом, к существующим политическим и общественным организа­циям, к различным социальным процессам, патриотизм, общительность, чувство нового, преданность выполняемому делу, инициативность, умение предвидеть, требовательность к себе и окружающим, самокритичность, умение слушать, соглашаться и убеждать, единство слова и дела, чувство личной ответственности, целеустремленность, работоспособность, органи­зованность, дисциплинированность, рискованность, активность, интуиция, принципиальность, самостоятельность, справедливость, выдержанность, вежливость, тактичность, честность, искренность, чувство юмора и т.д.

Проверяется возможное наличие различных компрометирующих мате­риалов на кандидатов: судимостей за уголовные преступления, родствен­ных и иных связей с определенными категориями лиц, участия в незакон­ных формированиях и пр.

Руководители проводят встречи-собеседования с кандидатами, чтобы иметь личные впечатления от общения с ними, получить представление об их политической зрелости, общей и профессиональной эрудиции, психоло­гических особенностях характеров, состоянии здоровья и т.п.

К таким встречам рекомендуется тщательно подготавливаться, обяза­тельно составлять списки подлежащих обсуждению вопросов. Причем эти

90

вопросы должны иметь такой характер, чтобы кандидаты не смогли огра­ничиться ответами, типа «да» или «нет», а были вынуждены обосновывать свои позиции, высказывая определенные аргументы. Важно также побуж­дать кандидатов к высказыванию собственных мнений, к самооценкам, которые могут соответствовать действительности, но могут быть и зани­женными или завышенными.

Обычно большинство кандидатов проверяется на специальных от­дельных поручениях. При этом проверяются их способности уверенно вес­ти себя в различных ситуациях, устанавливать контакты с определенными категориями лиц, получать необходимую информацию и т.д.

Нередко для уточнения некоторых психологических, физиологических и физических особенностей исполнителей используются различные испы­тания (тесты).

Сопоставление выявленных возможностей конкретных кандидатов с су­ществующими требованиями к исполнителям нередко представляет опреде­ленные сложности. Дело в том, что различная информация о кандидатах, полу­ченная из разных источников имеет, как правило, ретроспективный характер, т.е. в ней отражаются способности, политические, деловые и личные качества, знания, умения и навыки кандидатов, которые в основном проявились в их жизни и деятельности в прошлом. К тому же эти сведения нередко имеют не­полный, нечеткий (расплывчатый) и не совсем надежный характер

По этим причинам выводы о соответствии возможностей кандидатов существующим требованиям к выполнению будущих должностных обязан­ностей имеют вероятностный характер. Соответствие прояснится только через определенный период, в течение которого бывшие кандидаты реально будут выполнять свои должностные обязанности. Поэтому для руководите­лей очень важно на основе ретроспективной информации о качествах кон­кретных кандидатов уметь прогнозировать перспективы их успешного ис­пользования на соответствующих должностях.

Качества конкретных кандидатов в исполнители сравниваются по кри­териям, соответствующим требованиям к возможностям этих кандидатов. Обычно применяемые критерии разделяются на три основные группы: а) жесткие критерии (политическая благонадежность, отсутствие компроме­тирующих материалов, психологическая устойчивость, физическое здоро­вье и т.п.); б) оценочные критерии (целеустремленность, единство слова и дела, чувство личной ответственности, преданность выполняемому делу, умение предвидеть, общительность, работоспособность, организованность, инициативность и т.п); в) учитываемые критерии (самостоятельность, ак­тивность, чувство юмора и т.д.)

При подготовке выводов достойными кандидатами будут считаться те, которые, во-первых, полностью соответствуют всем жестким критериям, во-вторых, являются лучшими с точки зрения оценочных критериев и, в-третьих, соответствуют максимуму учитываемых критериев

Выбор наиболее достойных конкретных кандидатов с точки зрения существующих требований к должностным возможностям исполнителей

91

«облегчается» в тех случаях, когда он ограничивается единичными кандида­тами на те или иные должности. Если же таких кандидатов несколько, то рекомендуется постепенно ужесточать оценочные и учитываемые критерии.

В конечном счете такие процедуры приведут к тому, что руководители смогут отобрать на соответствующие должности наиболее достойных из имеющихся в наличии кандидатов.