Тема 2 ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Поняття трудових правовідносин та їх структура.

Працівники як суб'єкти трудових правовідносин.

Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин.

Профспілки як суб'єкти трудових правовідносин.

2.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура

Суспільні відносини, що складаються в результаті вольових дій їх учасників, здебільшого врегульовані правовими нормами. Суб'єкти, вступаючи між собою у найрізноманітніші стосунки з приводу, наприк­лад, купівлі товарів чи одержання роботи, стають учасниками правових відносин. Отже, якщо суспільні відносини це стосунки між людьми у процесі їх спільної діяльності, то правові відносини виражають їх пра­вову форму.

0 Правові відносини - це такі суспільні стосунки, які виника­

ють на основі правових норм, а їх учасники наділені суб'єктив­

ними правами та юридичними обов'язками, що забезпечують­

ся дерлсавою.

Увага.    ^  Наявності самих лише правових норм не

достатньо для існування правовідносин. Для їх

виникнення, крім самих норм права, необхідно, щоб учасники

майбутніх правовідносин вчинили певні передбачені законом дії: уклали

договір, вступили на навчання, влаштувалися на роботу тощо.

Правовідносини - це завжди двосторонній зв язок конкретно

визначених суб 'єктів, у якому одна сторона мас

права, а інша - відповідні обоє язки.

Трудові правовідносини є всього лиш одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві. Тому в основу визна­чення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш виз­нані як в теорії права, так і в науці трудового права, основоположні кри­терії.

По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнають суспільні відносини,

які врегульовані правовими нормами, а, отже, нормами трудового пра­ва. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв'язків, тобто поза галузевою приналеж­ністю, не існує. Отже, відповідні загальнотеоретичні критерії визначен­ня правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах яки­хось конкретних галузевих правовідносин.

По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового пра­ва, необхідно брати до уваги узагальнююче.поняття трудових право­відносин, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідно­син.

ФОтже, якщо врахувати, що предмет трудового права ста­новлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідно­сини як сукупність самостійних правовідносин. Увага.       ^^*^ Трудовими правовідносинами є всі суспільні^-^^^^

^^~**^   відносини, які врегульовані нормами трудового права.          >^^

^^ Тобто весь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які ^s*^> \^^ становлять предмет трудового права як самостійної галузі, ^^^"'^ ^~""~--ч^^    називають трудовими правовідносинами.    ^■^^'^

ФОтже, трудові правовідносини ■ - це врегульовані нормами трудового права   суспільні відносини, що виникають у резуль­таті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, по­в'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового за­конодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуван­ням громадян. Як бачимо, трудові правовідносини   складне явище. Вони охоплю­ють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному ви­падку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі пра­вовідносини. Проте галузева специфіка може найповніше виявитися лише в їхній єдності і взаємозв'язку.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-тру­дові. Тобто це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник

зо

ТЕМА 2.

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

31

зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець відповідно зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодав­ством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власне трудові правовідносини за своїм складом теж не є простими, їхніми елементами називають правовідносини ^робочого часу і часу відпочинку, доплати праці, ^трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи випливають із визначення поняття трудових правовідно­син на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тиж­ня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного ро­бочого тижня.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-тру­дові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінсь-кими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслу­говування власне трудових правовідносин, відрізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. У такому значенні вони виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масшта­бах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціально­го партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення Генеральних угод.

Правовідносини працевлаштування траджщшо входять в систему тру­дових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи гро­мадянином і, як зазначено в літературі, становлять єдність трьох взає­мопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин:

між органом працевлаштування і громадянином, який звер­нувся з заявою про працевлаштування;

між: органом працевлаштування і роботодавцем, який по­требує кадрів;

між громадянином і роботодавцем, до якого він скерований на роботу органом працевлаштування.

Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять право-

відносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилась, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовщносин є те, що вони здебільшого існують разом із власне тру­довими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.

Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб'єктний склад такий же, як і у власне трудових правовідносин. Тільки скерувавши працівника на навчання до іншої організації, з'являється новий їх учасник - адміністрація навчального закладу. Але і тут виникає специфіка, оскільки навчання працівника відбу­вається після укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він навчатиметься. Тому на час навчання відбувається нібито передача роботодавцем частини повноважень адміністрації до згада­ного навчального закладу.

\^й£іга ^                >              '               v

yS Правовідносини, що виникають з приводу   х.

у<   нагляду і контролю за дотриманням трудового   >v

yS      законодавства, мають чітко вираокепий публічно-      ^v

yS      правовий характер. Вони постають у результаті виконання       >v

у/   уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних      >v

х.             функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в       у^

^vустановах, організаціях та дотриманням трудового законодавства, у^

^v   Наявність зазначених правовідносин в структурі Нгрудових є yS

\.              відповідною гарантією існування всіх інших і       у'

^Sw    передусім власне трудових правовідносин.   у<

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що вини­кають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають проце­суально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва процедурно-тру­дові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується насамперед стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи. На відміну від ци­вільного процесу, вирішення трудового спору уповноваженим органом не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів пропрацю визначає спеціальну процедуру розпщцу індіївідушіьних трудових спорів. Тому в даному випадку можна говорити про процедурно-трудові право­відносини, тобто такі, що виникають під час розгляду трудового спору комісією з трудових спорів.

32

ТЕМА 2.

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

зотп

33

2.2. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудо­вого договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудо­вих відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі пра­ва й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосу­вання цього терміну цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випад­ки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців» від 4 лютого 1994 p., іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законо­давством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначе­ний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному ре­гіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.

Отримання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну.

За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається стро­ком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іно­земця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років.

Увага!   ^^,—•"""'                Якщо є потреба у подальшому      ~--^^__^

^^^^^"^  використанні такого спеціаліста, то дозвіл на              """^^^^

/-—~^^^     працевлаштування може бути оформлено у встановленому   ^-~"~""^ —-»^^^ порядку лише після шестимісячної перерви. ^—

Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах інозем­них громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що визначається настанням трудової дієздат-ності при досягненні певного, визначеного законом, віку. Щоправда, чинне

34

ТЕМА 2.

законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю заборонено приймати на роботу осіб віком до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП передбачає, що за зго­дою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток приймати на роботу осіб, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що "для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров 'ю і не пору­шує процесу навчання, у вільний від навчання час, по досягненні ними чотирнадцятирічного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює".

Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з шістнад­цятирічного віку. Тим не менше, існує також думка, що трудова право­здатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнадцятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб мо­лодше 16 років немає принципового значення для визнання початком трудової правоздатності досягнення віку 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу п'ятнадцятирічних підлітків, юри­дично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.

Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийнят­тя на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настан­ням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цьо­го моменту громадяни мають право самостійно і без будь-яких обме­жень розпоряджатися своєю здатністю до праці.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого до­пускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. «заборо­няється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів до-

35

трудові правовідносини

сягнення пенсійного віку». Тобто проблема граничного віку у сфері трудової правосуб'єктиості вирішена на користь зняття будь-яких об­межень трудових прав працівників.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктнісгь працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адмі­ністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єкт-ності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здо­ров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юри­дичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, тру­дового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а про, власне, сам стан здоров'я як одну з характерних ознак суб'єкта трудового пра­ва працівника.

Увага.    ^sСтан здоров я як ознаку суб 'єкта       ^^v.

.**—    трудових правовідносин беруть до уваги і врахо-   ^->.

^s^       вують не лише з метою встановлення фізичної та психо-    ^ч.

^/^   фізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною      N.

*\.      професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативный стан      s'

^ч.     здоров 'я працівника може небажано позначитися на здоров "і ^-^

^v       інших осіб під час виконання таким працівником    ^^

^v.           функцій з обслуговування населення.      ^^

Згідно зі Законом України «Про забезпечення санітарного та епі­демічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 p., обов'яз­кові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники ^підприємств харчової промисловості, ^громадського харчуван­ня і торгівлі, ^водопровідних споруд, Фліку вально-профілактич­них, Фдошкільних і навчально-виховних закладів, ^об'єктів кому-нально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може сгфичинити поширення шфекщйних захворювань, виникнення хар­чових отруєнь тощо.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єкт­иості має вплив судимість, проте тільки в тому випадку, коли вона на­стала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини, і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного пра­вопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спе­ціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину

36

ТЕМА 2.

заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності грома­дян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає зі спливом терміну, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Такими, відповідно до чинного законодавства, є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єктність праців­ників. Ставши суб'єктом трудового права, громадян ин-працівник набу­ває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

2.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

/Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається ро­ботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед пра­вовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконую! ь нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органа­ми, які розглядають індивідуальні і колективні трудові спори та ін.

Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві Украї­ни. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний Кодекс законів про працю та­кого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового догово­ру передбачає і проект нового Кодексу України про працю.

В буквальному розумінні роботодавець - це той, хто надає роботу. Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побуто­вим значенням слова і навіть не загальноюридичним терміном/х^о-тодавець.

Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на ци­вільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Ро­ботодавцем виступає правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім'ю до роботи у фер­мерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків та ін.

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ      37

0 Роботодавець як суб'єкт трудового права - це фізична або юри­дична особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законо­давством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду. Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настан­ня не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення вісімнадцятирічного віку.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом ви­никає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадсь­кого об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників-юридичних осіб.

Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб'єктність з цивільною правосуб'єктністю юридичних осіб. Право найму та звільнення працівників може належати і деяким суб'єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб'єктність все таки пов'язана з цивільною правосуб'єктні­стю і залежить від неї. Так, філії чи представництва, що утворюються юри­дичними особами для забезпечення виконання їх статутних цілей і завдань, наділяються певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож, можна говорити про їх цивільну правосуб'єктність, яка хоч і не цілком відповідає правосуб'єктності юридичної особи, проте вона наявна. Наприклад, згідно з Положенням про порядок створення і реєстрації комерційних банків, філія банку - це банківська установа, яка не є юридич­ною особою і діє від імені головного банку на підставі окремого положен­ня, має свій субкореспондентський рахунок і МФО або працює на єдиному кореспондентському рахунку з головним банком та проводить банківські операції, передбачені положенням про філію за умови наявності і в межах дозволу, наданого банком - юридичною особою. Отже, якщо юридична особа, як власник, частину своїх повноважень делегує утвореним нею відок­ремленим підрозділам, то вони, рєалізуючи право власності, можуть вико­ристовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність можна поділи­ти на окремі групи:

Ь роботодавці - фізичні особи;

Ь  роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридич-

них осіб;                                —

,0             '               ТЕМА 2.

Ъ роботодавці - державні органи.

Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб'єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє наймовніше характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп робо­тодавців.

Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.

2.4. Профспілки як суб'єкти трудових правовідносин

Професійні еітілки є фомадськими організаціями, що об'єднують пра­цівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. Вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоч профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними га­лузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціаль­ного забезпечення тощо), визначальними все ж єсуспільно-трудові відно­сини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють виз­начати їх правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учас­ників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону України «Про профспілки» здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридич­ної особи.

І Конституція України, і Закон «Про профспілки» визначають пра­восуб'єктність за профспілками та їх об'єднаннями. Загалом на таких же позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак, поряд із право­суб'єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за профспілковими орга­нами. При цьому, як випливає із відповідних норм чинного КЗпП, проф­спілкові органи (комітети) у трудових правовідносинах мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені проф­спілки, чиї повноваження вони здійснюють у межах прав, наданих їм статутом,

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудо­вих, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок <=& орга-

39

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

нах державної влади та органах місцевого самоврядування, ^У відносинах з роботодавцями, а також <=>з іншими об 'єднаннями громадян,

У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійсню­ють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Профспілки та їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за за­хистом своїх прав до Фсудових органів, ^Уповноваженого Верхов­ної Ради України з прав людини, а також Фміжнародних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого са­моврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійсню­ють укладення ^колективних договорів, ^генеральної, ^галузевих, ^регіональних, ^міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних дого­ворів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органа­ми виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колек­тивного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право на­правляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усуну­ти порушення або недосягнення згоди у зазначений термін, профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки та їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, по­даються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням про­позицій всеукраїнських профспілок та їх об'єднань.

Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відно­син або соціального захисту громадян, розглядаються органами вико­навчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок та їх об'єднань.

Профспілки та їх об'єднання мають також право вносити пропозиції

суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам держав­

ної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших норма-

тивно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.         

40

ТЕМА 2.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У тому випадку, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або упов­новажений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілко­вим органом.

Профспілкам надається право брати участь у:

Фвизначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожитко­вого мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення;

Фрозробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини та со­ціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також ста­рості та в інших випадках, передбачених законом.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси пра­цівників в органах, що розглядають іщшвідуальні трудові спори, а також при виріїпенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективну трудову спорів (конфлікт).

Вони мають право на організацію та проведення Фстрайків, Фзборів, Фмітингів, Фпоходів і ^демонстрацій на захист трудових і соціаль­но-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Ф Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетво­рень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важ­ливо лише, щоб повноваження, визначені законом про проф­спілки, були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

41

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ