Тема 4 КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

Поняття колективного договору та його роль у забезпе­ченні трудових відносин.

Сторони колективного договору та сфера його укладення.

Зміст і структура колективного договору.

Порядок укладення і підписання колективного договору.

Контроль за виконанням колективного договору та відпові­дальність за його порушення і невиконання.

Соціальне партнерство.

4.1. Поняття колективного договору та його роль у забезпеченні трудових відносин

Колективний договір у трудовому праві розглядається у декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

У системі трудового права колективний договір виступає одним із основних інститутів галузі права, що включає в себе досить значну кількість правових норм різного рівня   як централізованого, так і

локального.         

Увага!^~-              ■""*""    Останній часом намітилась тенденція          ■—-~-^___^^

~<С^~~~~^           розширення сфери локальних норм в системі цього                ^J^>~

^~*~^~~---~-^____^           інституту.              ^—""""

Повністю оновилися і централізовані норми, вони стали більшою мірою відповідати об'єктивним умовам переходу трудових відносин в сферу ринкової економіки. 1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про ко­лективні договори і угоди», яким встановлені правові засади Фроз-робки, Фукладеиня та ^виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економ­ічних інтересів працівників і роботодавців. На основі цього закону в новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.

Система правових норм, що утворюють інститут колективного до­говору, має загальне значення і забезпечує правове регулювання всієї сукупності суспільно-трудових відносин, які складають предмет трудо­вого права. Більш того, до сфери цього інституту можна віднести не

^              :               ~~~         ~~     ТЕМА 3.

лише норми трудового законодавства (КЗпГЇ та ін.), а й норми законів, що регулюють й інші, крім трудових, відносини.

Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, уже не як інститут трудового права, а як специфічний локально-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо із змісту ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», в якій визначається, що останній укла­дається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-еко­номічних відносин.

В юридичній літературі всі умови колективного договору поділяють­ся на три групи:

інформативні,

зобов'язальні,

нормативні.

Інформативні умови містять норми здебільшого централізованого законодавства з питань доплати праці, "^робочого часу і часу відпо­чинку, ^охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів і продубльовані в колективному договорі, ці норм и фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним договором залучається по суті більшість найманих працівників, і оск­ільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то згадані розділи колективного договору відіграють відгювідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інфор­мативними. Слід, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інфор­маційні можливості громадян-працівників розширюються, а колектив­ний договір набуває значення все більш нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов 'язальні умови колективного договору - це взаємні зобов'я­зання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, їдя частина колективного договору є основною і визначальною в забезпе­ченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язко­вими до виконання, і кожна із сторін має право вимагати від іншої на­лежного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках сто­роною колективного договору виступають наймані працівники, то сто­совно окремого працівника зобов'язання носигь нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а

51

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

має загальне значення. Навіть якщо зобов'язання котроїсь із сторін но­сить разовий характер і припиняється фактично з його виконанням, нор­мативність останнього проявляється в тому, що протягом терміну чин­ності колективного договору інша сторона може контролювати вико­нання цього зобов'язання. Щодо зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпе­чувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

Т, нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх на­

зва говорить про те, що це такі умови, в яких сторони на рівні підприєм­

ства встановлюють умови праці. Це можуть бути умови, що виплива­

ють з конкретизації окремих положень і статей Кодексу законів про

працю, наприклад, частина друга ст. 104 про умови виплати міжрозряд-

ної різниці робітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації.

Разом з тим, в колективному договорі можуть бути встановлені норми,

які надають працівникам додаткові, порівняно з централізованим зако­

нодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оп­

лачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колектив­

ному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не по­

гіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гаранто­

вані централізованим законодавством.        

Увага!    ^        З огляду на наведене вище,    """"^^^^

^^^^^     колективний договір можна розглядати як       ^*>\Ns^^ <^"""^ локально-правовий договір, що містить норми, обов 'язкові до   J^>

—v^^ виконання суб'єктами трудових та тісно пов 'язаиих з~^^*^

^^""--^^  ними відносин на рівні підприємства. ^^""""^           \

Нарешті, колективний договір є різновидом угод. Але на відміну від цивільно-правових угод (господарських), предметом яких виступають майно і майнові блага, колективний договір своєю метою визначає ре­гулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. Це специфічний вид угоди з чітко визначеними законом сторонами, спе­ціальним порядком його укладення, вирішення розбіжностей і з особли­вим юридичним значенням.

З'ясувавши основні положення науки трудового права з приводу ко­лективного договору та виходячи зі ст. 1 Закону України «Про колек­тивні договори і угоди», можемо сформулювати його визначення: ко-лективний договір - це локальний нормативно-правовий договір

с,             ТЕМА 4.

між; роботодавцем і найманими працівниками, за допомогою яко­го забезпечується регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і робо­тодавців.

4.2. Сторони колективного договору та сфера його укладення

У ст.12 КЗпП «Сторони колективного договору» визначається, що «колективний договір укладається між власником або уповно­важеним ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілкови­ми організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони».

Отже, однією стороною колективного договору виступає роботода­вець. Це чітко видно з цитованої статті. З другбю стороною дещо склад­ніше. Буквально можна зробити висновок, що другою стороною колек­тивного договору виступають профспілкові організації. І, дійсно, це так, адже саме профспілки за своєю соціальною сутністю покликані пред­ставляти інтереси найманих працівників. Якщо на підприємстві проф­спілки відсутні, то інтереси найманих працівників представлятимуть обрані на загальних зборах цих працівників уповноважені органи, які й будуть стороною колективного договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, то вони повинні на засадах пропорцій­ного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілко­вої організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілко­ва організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'я­зань за колективним договором та відповідальності за їх невико­нання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колек­тивного договору (ст. 12 КЗпП України).

Якщо за радянських часів колективні договори могли укладатися тільки на підприємствах певних галузей, які були визначені в спеціальному переліку, що затверджувався в централізованому порядку, то тепер сфера

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР              53

його укладення закріплена в законі. Ст, 2 Закону «Про колективні до­говори і угоди» вказує, що колективний договір укладається на підприє­мствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і госпо­дарювання, які використовують найману працю і мають право юридич­ної особи.

У поєднанні цих двох факторів - використання найманої праці і наявності статусу юридичної особи - визначається сфера укладення колективного договору. Юридичні особи, які не використовують праці найманих працівників, колективний договір не укладають. Громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

4.3. Зміст і структура колективного договору

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в ме­жах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

Ь зміни в організації виробництва і праці;

Ь забезпечення продуктивної зайнятості;

Ь нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доп­лат, надбавок, премій та ін.);

Ь  встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

Ь участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено стату­том);

Ь режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

Ь умов і охорони праці;

Ь забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

Ь гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чин-

54

ТЕМА 4.

ним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах роботодавець та профспілкові організації само­

стійно визначають структуру самого колективного договору, виходячи

зі специфіки підприємства.' Тому в літературі приводиться лише при­

близне коло питань, які доцільно було б враховувати сторонами при ук­

ладенні колективного договору.     ,

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, зав­дання, функції, які він виконує, його становище стосовно законодавства, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за ви­конання зобов'язань, а також на кого розповсюджується даний договір.

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. У них можуть включатися такі поло­ження: ^особливості прийому і звільнення працівників, Фзабезпе-чення зайнятості, ^підвищення кваліфікації, Фзмінність роботи, Фрежим праці і відпочинку, Фумови праці, Фнадурочна робота, ^тривалість відпусток, доплата праці, Фоблік стажу роботи, Фсоціально-побутові умови, ^матеріальна допомога і грошові ком­пенсації,  Фмедичие обслуговування та інше.

При формуванні цієї частини колективного договору необхідно чітко викласти зміст норми, при необхідності - обгрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впро­вадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів трудящих при переході до регульованої ринкової економіки, існу­ючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, у відпо­відний розділ колективного договору про гарантії зайнятості і росту про­фесійної майстерності можна включити такі заходи:

<=> надання працівникам можливостей для створення приват­них підприємств, цехів надомної праці, включаючи виділення коштів під ці цілі;

£> створення додаткових робочих місць для менш конкурент­оспроможних груп працівників: інвалідів, багатодітних оісінок, молоді в розмірі до п яти відсотків від загальної кількості робочих місць;

1 Колективний договір за жодних умов не повинен дублювати план економічного і соц­іального розвитку підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, організац-ійно-технічні, технологічні та інші заходи, спрямовані на підвищення ефективності, пошук резервів виробництва. Це повинні бучи принципово різні, самостійні документи, які не стільки доповнюють, скільки взаємодіють один з одним.

55

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

^  скорочення робочого тижня;

*=? збільшення тривалості оплачуваної відпустки;

<=> надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів роботодавця;

& виплата стипендії в розмірі 100% середньої заробітної плати за рахунок роботодавця на період перекваліфікації;

<=> виплата додаткової відносно діючого законодавства вихідної до­помоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи пра­цівника;

<=> право розподілу існуючих робіт між усіма працівниками навіть з неповною завантаженістю і неповною заробітною платою.

У розділ «Підвищення життєвого рівня трудящих, регулювання за­робітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали:

S виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію;

S укладення договорів на додаткове медичне, оздоровче обслугову­вання працівників за рахунок коштів роботодавця;

S надання молодим сім 'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов;

S розмір доплат за роботу у несприятливих умовах праці;

S метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зріст вартості життя;

S підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним праців­никам за умови росту заробітної плати робітників;

S зниження норм виробітку із збереженням розцінок для осіб пе-редпенсійного віку, інвалідів;

S більш пільгові порівняно з державною допомогою виплати багато­дітним і неповним сім'ям;

S допомогу молоді, яка призивається на військову службу;

S допомогу при народженні дітей, на. утримання в дитячих до­шкільних закладах;

S видачу безоплатної допомоги на кооперативне чи індивідуальне житлове будівництво або часткове погашення кредиту;

S здешевлення харчування працівників підприємств.

У цьому розділі бажано визначити заходи виливу за порушення трудо­вої, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов'язання:

Я створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інже­нерно-технічних засобів безпеки праці, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо;

Д"  виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обо-

в 'язковим працевлаштуванням, а також: обладнання спеціальних робо­чих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними реко­мендаціями;

Н  впровадження економічних методів управління охороною праці;

н додаткове забезпечення працівників (понад установлені норми) спецодягом, спеціальним взуттям, іншими засобами індивідуального за­хисту за рахунок коштів роботодавця; »■

н надання безкоштовного лікувально-профілактичного харчування (молока та інших продуктів);

я надання можливості особам, передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем із збереженням зарплати;

Я  введення режимів роботи з єдиними вихідними днями;

Я скорочення робочого дня для .жінок, починаючи з п 'ятого місяця вагітності із збереженням зарплати;

я надання оплачуваних відпусток (1 ~~ 4 дні) за сімейними обстави­нами.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зо­бов'язання профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій:

Ь відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку;

Ь контролювати перегляд норм праці;

Ь здійснювати перевірки правильності застосування встанов­лених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цій, вживати заходів щодо усунен­ня виявлених недоліків;

Ь забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналіза­торів.

Виходячи з особливостей підприємства, у колективному договорі мо­жуть передбачатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах - це кошторис витрат фондів економічного стиму­лювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створю­ються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди і т.п.

До колективного договору у якості додатків долучається низка пе­реліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, носять нормативний ха­рактер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається що­річна додаткова відпустка за иепормоваиий робочий день; Перелік посад працівників, яким видаються засоби індивідуального захис­ту; Правила і норми видачі спецодягу, спецвзуття та ін.

56

ТЕМА 4.

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

57

4.4. Порядок укладення і підписання колективного договору

Процедура укладення і підписання колективного договору на підприємстві визначена в законі. Розпочинається вона з проведення пе­реговорів з приводу підготовки і укладення колективного договору.

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, а у разі їх відсутності - представникам, вільно обраним на загальних зборах най­маних працівників або уповноважених ними органів.

Увага!   ^     За наявності на підприємстві кшъкох      ---^^^

^^^~*~~^профспілок формується спільний представницький орган Эля^"*"*""--^^^

""^--^^^ ведення переговорів і укладення колективного          ^—""^

^-^^_^    договору.              ^—

Не допускається ведення переговорів та укладення колективних до­говорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або угювноваженими ними органами, політич­ними партіями.

У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілко­вий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Уеага!^^-"             *        Ініціатива проведення колективних       """"""*-"—--->^_____^

-<^~""~"*^          переговорів може належати як роботодавцю, так і     "~"^>~

~""""~~--                              профспілкам.       ^    "

Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, зазначені у ньому, письмово по­відомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протя­гом семи днів повинна розпочати переговори.

1

0 Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сто­ронами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного догово­ру утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення кон­сультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відпо­відних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформа­цію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не ма~ ють права розголошувати дані, що є державною або комерційною таєм-

58            ТЕМА 4.

ницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від пра­цівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних перего­ворів сторони використовують процедури, передбачені Законом Украї-ни «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Утому випадку, коли від імені найманих працівників інтереси пред­ставляє спільний представницький орган кількох профспілок, якщо не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конфе­ренція) найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці, яка розробила проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір. Після проведення пере­говорів і вирішення розбіжностей, якщо такі траплялися, наступає ста­дія прийняття і підписання колективного договору.

1

0 Проект колективного договору підлягає обговоренню, після чого виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) най­маних працівників.

У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони по­новлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих пе­реговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект в цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами, (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не вста­новлено зборами (конференцією) найманих працівників.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Вони обов'язкові як для роботодавця, так і для працівників.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання пред­

ставниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення

строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сто­

рони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не перед­

бачено договором. Колективний договір зберігає чинність у випадку

зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого ук­

ладений цей договір. У разі реорганізації підприємства колективний до­

говір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може

бути переглянутий за згодою сторін.           

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР              59

У випадку зміни власника підприємства чинність колективного дого­

вору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року.

У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення но­

вого чи зміну чинного колективного договору. При ліквідації підприєм­

ства колективний договір діє протягом усього строку проведення

ліквідації.              

Уея^л/^-—■"""   ""        На новоствореиому~підприємєтві        *~~^-~-^^__^

^j----        колективний договір укладається з ініціативи однієї із сторін у       ""—-^j^

--~_^__^ тримісячний строк після реєстрації підприємства.   ^^~~-~~~—

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені роботодавцем з колективним договором.

1

0 Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки при взаємній згоді сторін у порядку, визначеному колективним договором.

4.5.  Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпо­середньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними пред­ставниками. У разі здійснення контролю, сторони зобов'язані надавати необхідну інформацію. Органи, які підписали колективний договір, що­річно, в строки, передбачені у ньому, звітують про його виконання.

Законодавством не передбачено відповідальність сторін за невико­нання чи неналежне виконання колективного договору. Проте щодо фізич­них осіб, на яких покладено обов'язки виконання колективного догово­ру, незалежно від того, чи представляють вони роботодавця, чи найма­них працівників, встановлено і дисциплінарну, і адміністративну відпові­дальність.

На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші упов­новажені органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста неопо­датковуваних мінімумів доходів громадян і вони також несуть дисци­плінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого уповноваженого органу роботодавець зобов'язаний вжити заходи, передбачені законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колек­тивним договором.

Діючим законодавством передбачена відповідальність за порушення і невиконання колективного договору. Так, згідно зі ст. 45 КЗпП України,

60

ТЕМА 4.

на вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розірвати тру­довий договір з керівником, якщо він порушує законодавство <=topo пра­цю, cfinpo колективні договори і угоди.

Також встановлена відповідальність навіть за ухилення від участі в переговорах про підготовку колективного договору. Так, на осіб, які пред­ставляють роботодавців чи профспілки або інпіі уповноважені органи і ухиляються від участі в переговорах про укладення, зміну або допов­нення колективного договору чи навмисно порушили строк, визначений для цього, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі десяти неоподаткову­ваних мінімумів доходів громадян і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про колективні договори й угоди визначається статтями 41', 412,413 Кодек­су України про адміністративні правопорушення, які були внесені Законом від 19 січня 1995 р.

Треба домагатися, щоб на практиці було досягнуто виконання заходів колективного договору в повному обсязі, щоб дії адміністрації і профко­му щодо контролю за реалізацією договору були постійними і ефектив­ними. Такий підхід стане запорукою попередження трудових конфліктів і суперечок.

4,6, Соціальне партнерство

0 Під соціальним партнерством розуміють систему відносин між роботодавцями, найманими працівниками та органами оержави, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань {.соціально-трудових віднос ш>. Основними формами соціальної о партнерства є: ^-проведения спільних консультацій;

Фведення колективних переговорів щодо регулювання соціаль­но-трудових відносин;

0укладення колективних договорів і угод;

Фрозгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між: соціальними партнерами.

Оскільки в умовах економічної кризи в суспільстві спостерігається соціальна напруженість, то, зрозуміло, що основним завданням співро­бітництва соціальних партнерів є забезпечення соціального миру в суспільстві, 3 цього випливає і мета соціального партнерства:

>   зниження гостроти соціальних конфліктів, сприяння погод-

61

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

женню інтересів роботодавців і найманих працівників;

забезпечення активної ролі держави в переговорному про­цесі з питань встановлення умов праці;

забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців або уповноважених ними органів у покращенні еко­номічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними;

забезпечення умов праці і життя працівників.

Поняття «соціального партнерства» є новим для трудового права України. У країнах з розвиненою ринковою економікою впроваджуються два види соціального партнерства. В тих країнах, де роль держави в регу­люванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великоб­ританія тощо), практикується двостороннє співробітництво соціальних партерів або, як його ще називають, «біпартизм». Колективні перегово­ри ведуться між роботодавцями і професійгшми спілками, іішшми органі­заціями трудящих, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак, це не означає, що при двосторонньому співробїгніштві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частко­во організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.

Більш поширене тристороннє співробітшщтво, «трітартизм», зок­рема у Франції, Німеччині, Австрії і в багатьох інших країнах. Тут, крім роботодавців професійних спілок, активну роль при проведенні колек­тивних переговорів відіграє держава. Вона виступає самостійною сто­роною в особі державних органів (як правило, це Мшістерство праці соціапьної політики чи інші аналогічні органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні вста­новлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того, держава вста­новлює правила ведення колективних переговорів, порядок висунення представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме така форма соціального партнер­ства отримала своє поширення в країнах СНД, зокрема в Україні.

У нашій державі система соціального партнерства почала скла­датись з прийняттям Указу Президента України «Про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р. Відповідно до нього утворено Національну раду соціального партнерства, накрес­лено завдання і визначено принципи соціального партнерства:

<=>     взаємна повага і довіра соціальних партнерів;

<=£     рівність сторін соціального партнерства;

<=і>     всеохоплюючий характер соціального партнерства;

<=> відповідальність соціальних партнерів за виконання прий­нятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

Подальшими кроками до формування системи соціального партнерства стало прийняття Законів України «Про колективні договори і угоди, «Про оплату праці», «Про професійні спіши, їх права та гарантії діяльності».

Предметом соціального партнерства є узгодження інтересів з питань Оплати праці, ^робочого часу і часу відпочинку, ^охорони праці, ^зай­нятості, ^соціального забезпечення, а також ^гарантій свободи асоці­ацій та об'єднань, Захисту від дискримінації, ^розробка проектів актів законодавства, що стосуються соціально-трудових відносин та ін.

Соціальне партнерство в Україні здійснюється на 0національному, ^галузевому, ^регіональному і ^виробничому рівнях, при чому на перших трьох -- на іристороні-іій, а на виробничому рівні - на двосторонній основі.

На иаі{іоисиіьному рівні сторонами соціального партнерства є Кабінет1 Міністрів України, Конфедерація роботодавців України та всеукраїнсь­кі профспілки і профоб'єднання. Ними на 2004-2005 pp. підписана Генеральна угода. Вона спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соц­іального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій пра­цівників і роботодавців. На галузевому рівні такими сторонами є об'єднання відповідштх галузевих профспілок, організації роботодавців відповідної галузі і центральні органи державної виконавчої влади, на регіональному - об'єднання профспілок або інші уповноважені на пред-етавнмцгво об'єднання працівників відповідного регіону, об'єднання роботодавців цього ж регіону і місцеві органи державної виконавчої влади та виконавчі комітети органів місцевого самоврядування і на виробничому рівні одна або декілька профспілок чи інша уповнова­жена особа, яка визначається загальними зборами найманих працівни­ків підприємства, установи, організації, і роботодавець.

Уваг(ІЇ^-~~^~"~~~~    Зміст і порядок укладення угод нарізних   ~~~~~~-~—^^^ -*<^7^ рівнях регулюються Законом України «Про колективні договори /~"^>--

Для погодження інтересів соціальних партнерів створюються постійно діючі органи - ради соціального партнерства. Як зазначало­ся, утворена Національна рада соціального партнерства як постійно діючий тристоронній орган, до складу якої уБІйшли на паритетних за­садах представники кожної із сторін соціального партнерства, що об­'єдналися у масштабах країни. Аналогічні органи повинні створюва­тись на галузевому і регіональному рівнях.

62

ТЕМА 4.

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

63