2.4.2. Подготовка специалистов по управлению персоналом на примере Германии и США
К оглавлению1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
136 137 138 139 140 141 142
Мировой опыт свидетельствует, что одинаково качественное образование специалиста по персоналу может быть достигнуто за счет реализации неодинаковых подходов и методов. Так, к странам со сложившимися и развиваемыми концепциями менеджмента персонала традиционно помимо Японии относят США и Германию. В одинаковой степени результативные, организационные форматы обучения работе с людьми, вместе с тем, имеют выраженные особенности, привнесенные различиями культур.
Исследователи склонны считать, что основа научного понимания особенностей управления людьми на предприятиях Германии – религия, точнее, социальная доктрина католицизма. Проповедуемая католическим учением идея общности интересов, в данном случае – ответственность предпринимателя за физическое и духовное здоровье работающих – сопровождалась вменяемым им в качестве контрмеры институтом верности. Гомогенная структура населения Германии, слабо прослеживающаяся проблема меньшинств и дискриминации этнических групп, в большей степени относящаяся к рабочей силе из стран Средиземноморья, дискуссии о необходимости содействия женщинам – специфика страны с позиций ее народонаселения. Особенностью рынка труда в Германии традиционно считается быстро растущий удельный вес специалистов с высшим образованием и квалифицированных рабочих. Каждая конкретная специализация предназначается, как правило, для конкретного профессионального поля и последовательно «курируется» различными образовательными инстанциями. Практически отсутствуют так называемые элитные институты. Идентификация специалистов происходит прежде всего, через предметную специализацию, а не вуз, в котором она получена.
Национальная специфика управления персоналом в США, в отличие от немецкой, основывается и развивается на конституционно-правовых нормах. Предметом постоянных дискуссий являются здесь демографические изменения американского общества. В когорту национальных меньшинств с требуемым в этом случае повышенным к ним вниманием отнесены женщины, иммигранты, выходцы из азиатских стран, латино– и афроамериканцы и даже пожилые работники. Наряду с государством усилия по формированию справедливой по отношению к этим категориям занятых инфраструктуры прилагают предприятия, устанавливая гибкий график работы, группы продленного дня для детей и т. д.
Рынок труда в США характеризуется гетерогенным уровнем квалификации занятых работников и кандидатов на вакансии.
С одной стороны, образовательный статус значительной части населения достаточно низкий; с другой стороны, статистика регистрирует рост удельного веса выпускников высших учебных заведений.
В противоположность немецкой, система образования в США характеризуется элитаризмом. Специалисты идентифицируются через элитные вузы. Прием в них регламентируется «прозрачными, ориентирующими на достижение» экзаменами. Ориентированный на практику, «сделавший себя сам» работник ценится выше выпускника вуза, ориентированного на стандарт.
Национальные рамочные различия в условиях, влияющих на управление персоналом в Германии и США, сопровождаются также значительными расхождениями в учебных программах подготовки специалистов в обозначенной сфере менеджмента (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Основные различия в подготовке специалистов по управлению персоналом в Германии и США
Значительная разница в позициях американцев и немцев часто объясняется неодинаковыми рамочными условиями анализируемых образовательных систем. Квалифицируемый специалистами как «интернационально высокий» уровень образования в Германии регулируется государством, т. е. студенты высших учебных заведений получают практически одинаковые знания и навыки.
В элитных и в обычных университетах США дается разное образование. Поэтому значительные усилия по «доучиванию» организации берут на себя, уделяя большое внимание подготовке и повышению квалификации молодых специалистов.
Вопросы и задания для самопроверки
1. Дайте обоснование управлению персоналом как науки. Прокомментируйте три основных направления науки управления персоналом с позиций теорий объяснения и преобразования.
2. Почему в познании управления персоналом как науки целесообразен междисциплинарный подход? О каких дисциплинах в данном случае идет речь?
3. Что понимается под концепцией управления персоналом? Аргументируйте ее необходимость и возможности с позиций предприятия, человеческого капитала, макроуровня.
4. Прокомментируйте структуру и содержание системы принципов формирования и развития управления персоналом
5. Дайте определение факторов управления персоналом, обоснуйте необходимость принятия их во внимание при формировании работы с персоналом в организации. Перечислите основные внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.
6. В чем проявляются основные конфликты (противоречия) между целями организации-работодателя и претендента на вакансию (занятого в организации персонала)?
7. Что понимается под интернационализацией работы с персоналом и почему необходимо изучение чужих культур?
8. Прокомментируйте основные кросс-культурные особенности концепции управления персоналом.
9. Назовите и прокомментируйте основные различия в подготовке специалистов по управлению персоналом в США и Германии. Какие, на ваш взгляд, элементы из этих научных школ заимствованы в российской практике?
10. Сопоставьте отношение к «образу» и профилю пригодности специалиста по персоналу в США, Германии и России.
Мировой опыт свидетельствует, что одинаково качественное образование специалиста по персоналу может быть достигнуто за счет реализации неодинаковых подходов и методов. Так, к странам со сложившимися и развиваемыми концепциями менеджмента персонала традиционно помимо Японии относят США и Германию. В одинаковой степени результативные, организационные форматы обучения работе с людьми, вместе с тем, имеют выраженные особенности, привнесенные различиями культур.
Исследователи склонны считать, что основа научного понимания особенностей управления людьми на предприятиях Германии – религия, точнее, социальная доктрина католицизма. Проповедуемая католическим учением идея общности интересов, в данном случае – ответственность предпринимателя за физическое и духовное здоровье работающих – сопровождалась вменяемым им в качестве контрмеры институтом верности. Гомогенная структура населения Германии, слабо прослеживающаяся проблема меньшинств и дискриминации этнических групп, в большей степени относящаяся к рабочей силе из стран Средиземноморья, дискуссии о необходимости содействия женщинам – специфика страны с позиций ее народонаселения. Особенностью рынка труда в Германии традиционно считается быстро растущий удельный вес специалистов с высшим образованием и квалифицированных рабочих. Каждая конкретная специализация предназначается, как правило, для конкретного профессионального поля и последовательно «курируется» различными образовательными инстанциями. Практически отсутствуют так называемые элитные институты. Идентификация специалистов происходит прежде всего, через предметную специализацию, а не вуз, в котором она получена.
Национальная специфика управления персоналом в США, в отличие от немецкой, основывается и развивается на конституционно-правовых нормах. Предметом постоянных дискуссий являются здесь демографические изменения американского общества. В когорту национальных меньшинств с требуемым в этом случае повышенным к ним вниманием отнесены женщины, иммигранты, выходцы из азиатских стран, латино– и афроамериканцы и даже пожилые работники. Наряду с государством усилия по формированию справедливой по отношению к этим категориям занятых инфраструктуры прилагают предприятия, устанавливая гибкий график работы, группы продленного дня для детей и т. д.
Рынок труда в США характеризуется гетерогенным уровнем квалификации занятых работников и кандидатов на вакансии.
С одной стороны, образовательный статус значительной части населения достаточно низкий; с другой стороны, статистика регистрирует рост удельного веса выпускников высших учебных заведений.
В противоположность немецкой, система образования в США характеризуется элитаризмом. Специалисты идентифицируются через элитные вузы. Прием в них регламентируется «прозрачными, ориентирующими на достижение» экзаменами. Ориентированный на практику, «сделавший себя сам» работник ценится выше выпускника вуза, ориентированного на стандарт.
Национальные рамочные различия в условиях, влияющих на управление персоналом в Германии и США, сопровождаются также значительными расхождениями в учебных программах подготовки специалистов в обозначенной сфере менеджмента (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Основные различия в подготовке специалистов по управлению персоналом в Германии и США
Значительная разница в позициях американцев и немцев часто объясняется неодинаковыми рамочными условиями анализируемых образовательных систем. Квалифицируемый специалистами как «интернационально высокий» уровень образования в Германии регулируется государством, т. е. студенты высших учебных заведений получают практически одинаковые знания и навыки.
В элитных и в обычных университетах США дается разное образование. Поэтому значительные усилия по «доучиванию» организации берут на себя, уделяя большое внимание подготовке и повышению квалификации молодых специалистов.
Вопросы и задания для самопроверки
1. Дайте обоснование управлению персоналом как науки. Прокомментируйте три основных направления науки управления персоналом с позиций теорий объяснения и преобразования.
2. Почему в познании управления персоналом как науки целесообразен междисциплинарный подход? О каких дисциплинах в данном случае идет речь?
3. Что понимается под концепцией управления персоналом? Аргументируйте ее необходимость и возможности с позиций предприятия, человеческого капитала, макроуровня.
4. Прокомментируйте структуру и содержание системы принципов формирования и развития управления персоналом
5. Дайте определение факторов управления персоналом, обоснуйте необходимость принятия их во внимание при формировании работы с персоналом в организации. Перечислите основные внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.
6. В чем проявляются основные конфликты (противоречия) между целями организации-работодателя и претендента на вакансию (занятого в организации персонала)?
7. Что понимается под интернационализацией работы с персоналом и почему необходимо изучение чужих культур?
8. Прокомментируйте основные кросс-культурные особенности концепции управления персоналом.
9. Назовите и прокомментируйте основные различия в подготовке специалистов по управлению персоналом в США и Германии. Какие, на ваш взгляд, элементы из этих научных школ заимствованы в российской практике?
10. Сопоставьте отношение к «образу» и профилю пригодности специалиста по персоналу в США, Германии и России.