Р

Реабілітація соціальна – вид соціальної діяльності, що спрямований на здійснення системи організаційних, економічних, правових, культурних, освітніх, лікувальних, оздоровчих та інших заходів щодо відновлення фізичного стану, честі, гідності, прав і свобод певних категорій населення.

Реклама в управлінні персоналом – заходи, що спрямовані на розповсюдження відомостей з метою створення позитивного образу організації в очах потенційних працівників.

Рекреація професійна (від лат. recreato – відновлення) – відпочинок з метою відновлення працівником сил, морального стану, енергії, які витрачені у процесі трудової діяльності та потрібні для кваліфікованого виконання своїх службових обов’язків.

Релаксація (від лат. relaxatio – зменшення, ослаблення) – розслаблення, зняття психічної напруги, спрямоване на підвищення працездатності працівників розумової та фізичної праці, зниження нервової напруги, покращання самопочуття та настрою.

Реорганізація – перебудування (перебудова, перетворення, вдосконалення) організаційних стосунків у діючих структурах.

Ризик: 1) як міра очікуємого неблагополуччя при неуспіху у діяльності, що визначається поєднанням вірогідності неуспіху і ступеня неблагополучних наслідків у цьому випадку; 2) як дія, що в тому або іншому відношенні загрожує суб’єкту втратою (травмою, шкодою тощо). Виходячи із співвідношення очікуємого виграшу та очікуємого програшу при реалізації відповідної дії виділяють виправданий та невиправданий Р.; 3) як ситуація вибору між двома можливими варіантами дії: менш привабливим, але більш надійним, і більш привабливим, однак менш надійним (результат якого є проблематичним і пов’язаний з можливими несприятливими наслідками).

Ризик управлінський – відповідальність, яку приймає керівник на себе за реалізацію розробленого управлінського рішення без повної впевненості (гарантії) в його кінцевому позитивному результаті. Р.у. є виправданим, якщо керівник має спеціальні якості – ініціативність, обережність, сміливість та компетентність у питанні, що вирішується та приймає рішення на базі глибокого аналізу ситуації.

Рішення колегії – колегіальне управлінське рішення, яке приймається колегією МВС України, або колегією УМВС в області, колегіями ГУМВС в Автономній Республіці Крим, Київській області та м. Києві з найбільш важливих комплексних питань організаційної і оперативно-службової діяльності.

Рішення управлінське – творча, вольова дія суб’єкта управління на основі знання об’єктивних законів функціонування управляємої системи та аналізу інформації про її функціонування, яка полягає у виборі мети, програми та способів діяльності колективу щодо розв’язання проблеми або зміни мети. Р. у. складає основу процесу управління.  Кожне рішення повинне включати такі складові: прогнозування різних варіантів дій та можливість наслідків кожного; планування складу та змісту вибраної майбутньої дії; організацію виконання дії; стимулювання об’єктів, що виконують ці дії; координацію та контроль за виконанням дії. В залежності від переважання тієї або іншої складової, рішення можуть мати найменування: рішення-прогноз, організаційне рішення, координаційне рішення і т. ін.

Робота з кадрами – поняття, що визначає всю сферу предметної діяльності, пов’язану із кадрами ОВС. Ця діяльність має багатогранний характер і вимагає комплексного рішення управлінських, економічних, соціальних, правових, моральних, психологічних, медичних та інших завдань. Р. з к. є засобом реалізації кадрової політики в ОВС.

Робоче місце працівника ОВС – зона трудової діяльності, яка обладнана необхідними організаційно-технічними засобами, зв'язком, обладнанням та іншими спеціальними приладдями для виконання працівником своїх обов’язків.

Розвиток кадрової роботи – необоротна, спрямована, поступова, закономірна зміна у кадровій роботі відповідно до нових цілей, функцій, суб’єкта та методів управління. Розрізняють дві форми Р. к. р., між якими існує діалектичний зв’язок: еволюційна, пов’язана з  поступальними кількісними змінами, і революційна, яка характеризується якісними змінами кадрової роботи. Виділяють прогресивну, висхідну лінію розвитку (прогрес) та регресивну, низхідну лінію розвитку (регрес) у кадровій роботі. Р.к. р. має циклічний характер, що зумовлено циклічним характером розвитку економіки у цілому, а також потребою розвитку науково-технічного прогресу та виробництва, що викликає періодичну зміну функціонування суб’єктів та об’єктів кадрової роботи.

Прогрес кадрової роботи – це перехід її до більш досконалих та ефективних форм, цілей, структури та методам на базі постійного ризику, розробки та реалізації кадрових нововведень. Регрес кадрової роботи – це її застій, зниження досягнутого раніше рівня, здібності забезпечувати нові завдання діяльності, деградація кадрів (перехід класних спеціалістів у сферу більш простих, але прибуткових видів праці), повернення до віджилих методів кадрової роботи. Криза кадрової роботи – глибокий розлад та дезорієнтація найбільш суттєвих її цілей, функцій, структури, форм та методів функціонування та розвитку, що має результатом втрату або загрозу втрати ключових кадрів. Стагнація кадрової роботи –  сповільнення її функціонування та розвитку, яке не відповідає цілям та потребам системи у даний період. Стабілізація кадрової роботи – приведення кадрів, цілей, функцій, структури, форм та методів у постійний стійкий стан, який забезпечує нормальне функціонування та розвиток організації).

Розвиток персоналу – сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації  у сфері навчання персоналу, його  перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом.

Розпорядження – повідомлення, яке передається керівником підлеглому і стосується змісту та результатів його діяльності. Р. містить постановку обов’язкового для виконання завдання; обмеження (перелік того, що не слід при цьому робити); в окремих випадках – інструкції. Вимоги до Р.: відповідність цілям та стратегії організації; обгрунтованість та чіткість формулювання; наявність необхідних матеріальних, організаційних, інформаційних умов, які сприятимуть його ефективному виконанню та піддаються контролю. В залежності від морально-психологічного клімату, ситуації і ступеня зрілості підлеглих Р. можуть бути усними, недокументованими та змішаними – спочатку усними, а потім з письмовим підтвердженням. За формою Р. можуть бути наказами, вказівками, порадами.

Розстановка кадрів – раціональний розподіл кадрів організації за структурними підрозділами, участками, робочими місцями і т. ін. Під час Р.к. необхідно дотримуватися принципів відповідності, перспективності, змінюваності.

Ротація кадрів (від лат. rotatio -  рух по кругу)  – регулярна змінюваність кадрів відповідно до принципу “знайти потрібному працівнику потрібне місце”.