М

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова концепція управління персоналом –  ствердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними ніж у конкурентів засобами.

Матеріальне стимулювання працівників – сукупність форм забезпечення і підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних індивідуальних та колективних результатів. М.с.п. може бути грошовим і негрошовим. Матеріальне грошове стимулювання регулює поведінку людей на основі використання різних видів грошових заохочувань та компенсацій. Матеріальне негрошове стимулювання засновано на використанні тих благ, які є дефіцитними або не можуть бути придбані за гроші.

Менеджер (від лат. manager – управляючий)– член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Як суб’єкти управлінської діяльності М. виконують в організації різноманітні функції. Серед них виділяють три ключових функції: прийняття рішень, тобто М. визначає напрямок руху організації, вирішує питання розподілу ресурсів, здійснює поточні коректування тощо; інформаційне забезпечення, яке полягає у тому, що М. збирає інформацію про внутрішнє та зовнішнє середовище, розповсюджує інформацію у вигляді фактів та нормативних установлень, а також роз’яснює політику та головні цілі організації; виступає у ролі керівника, який формує стосунки усередині та ззовні організації, мотивує членів організації на досягнення цілей, координує їх зусилля, виступає як представник організації.

Менеджер з персоналу -  спеціаліст, який має знання у галузі управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах. М. з п. здійснює весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до виходу на пенсію і звільнення.

Метаплан – оперативний метод вирішення проблем, поєднання “мозкової атаки”, аналізу конкретної ситуації та групової дискусії. Як і мозкова атака, М. використовується з метою пошуку шляхів вирішення проблеми.

Послідовність проведення М.:

1. Учасники (15-30 чол.) виявляють список проблем, пов'язаних з конкретним завданням (Що? Де? На скільки? Яка ситуація? тощо). Кожний член групи відповідає на ці запитання самостійно на картках.

2. Вся група обговорює висунуті проблеми, класифікує їх з точки зору значущості, визначає найважливішу, від якої значною мірою залежить вирішення завдання. Проблема поділяється на 3-5 складових елементів. Обговорюються зв'язки між цими елементами.

3. Група ділиться на 3-5 підгруп по 5-7 чол. Кожна група вивчає причинні зв'язки (чому так відбулося) свого елементу.

4. Знову збирається вся група. Слухає представників підгруп, формулює уявлення про шляхи вирішення проблеми, обговорює та критикує дії підгруп.

5. Група ділиться на підгрупи. Кожна підгрупа готує свій план вирішення проблеми, обгрунтовує його.

6. Група працює у повному складі. Складається загальний план вирішення проблеми, комбінуючи та розвиваючи ідеї підгруп.

Мета системи управління персоналом ОВС – забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу.

Методи виховання – шляхи та засоби сумісної діяльності керівника та підлеглих з метою досягнення виховних завдань. Серед М.в. найважливішими є методи переконання, заохочення та покарання.

Методи соціальної роботи – застосовуються у соціальній роботі з метою вирішення тих або інших проблем клієнтів, мають міждисциплінарний  характер. Ці методи поділяють на соціально-економічні, правові, політичні, психолого-педагогічні, медико-соціальні, адміністративно-управлінські та ін. Дедалі частіше їх включають у більш загальне поняття “соціальні технології”.

Методи управління персоналом - засоби впливу на колективи та на окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука і практика виробила три групи М.у.п.: адміністративні, економічні, соціально-психологічні.  Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов’язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.  Економічні та соціально-психологічні методи відрізняє непрямий  характер управлінського впливу. Еко­номічні методи засновані на матеріальному стимулюванні колективів та окремих працівників, на використанні економічного механізму управління. Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління. М.у.п можна також класифікувати за належністю до загальної функції управління: методи нормування організації, планування, регулювання, стимулювання, аналізу, обліку.  М.у.п. за належністю до конкретної функції управління персоналом:  методи найму, відбору та прийому персоналу; ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності, управління конфліктами, стресами, управління безпекою персоналу, управління діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням, вивільненням персоналу.

Методи управління соціально-психологічним кліматом у колективі  – засоби впливу на колективи та на окремих працівників. У теорії та практиці управління персоналом ці методи умовно диференціюються на три групи:

а) власно психологічного характеру (тренінги та ділові ігри, психотехнічні сеанси, індивідуальна психологічна діагностика, скерована психологічна допомога);

б) організаційно-адміністративного характеру (додаткове навчання керівників підрозділів та органів, звільнення “профе­сій­них порушників спокою” і т. ін.);

в) соціально-психологічного характеру (лекції, семінари, організація сумісного відпочинку, проведення культурно-масових заходів  тощо).

В залежності від специфіки того або іншого методу, від ситуації, що склалася у певному підрозділі, ці методи можуть використовуватися на індивідуальній або колективній основі. Використання індивідуальних та колективних методів має певні закономірності. Так, колективні методи (або їх ще називають груповими) передбачають включення в їх практичну реалізацію всіх членів колективу. Це посилює їх вплив, але за умовою недостатнього рівня компетенції фахівців служби персоналу та керівника структурного підрозділу вони здатні  погіршити ситуацію замість того, щоб її виправити.

Методи, що використовуються під час вирішення проблем алкоголізму серед працюючих – у світовій практиці управління персоналом склалися чотири традиційних методи: дисциплінарні покарання, звільнення, внутрішні консультації та направлення до спеціальних установ, що спеціалізуються на вирішенні цих проблем. Питання про використання цих методів вирішується індивідуально у кожному конкретному випадку, з урахуванням мотивації зловживання спиртними напоями, ступеня сформованості алкогольної залежності, проблем, що виникають у зв’язку з цим і т. ін.

Міжнародна асоціація шефів поліції – організація, що об’єднує більш 13 тис. керівників поліції із 85 країн світу. Загальна спрямованість Асоціації витікає з її завдань: удосконалення наукового забезпечення і якості поліцейської служби, втілення у практику передових прийомів та методів управління поліцейськими органами, розвиток міжнародного співробітництва, обмін досвідом роботи; постійна турбота про підвищення професійної майстерності працівників поліції, їх стимулювання на досягнення високих професійних стандартів тощо. Форми реалізації цих завдань досить різноманітні: розробка та впровадження спеціальних програм для підготовки поліцейських та підвищення їх кваліфікації, проведення конференцій та семінарів для керівників поліцейських систем, розробка кваліфікаційних вимог до правоохоронних органів, сучасних моделей управління тощо. Друкованим органом М.а.ш.п. є видання “Шеф поліції”. Асоціація має статус консультативного органу ООН.

Міжнародна поліцейська асоціація (МПА) – незалежна неурядова організація, яка існує більше 50 років та об’єднує понад 300 тис. поліцейських із 58 країн світу. МПА являє собою професійну організацію поліцейських, мета якої – розвиток дружніх стосунків між поліцейськими різних країн, широкого міжнародного співробітництва, підвищення загальноосвітнього та професійного рівня поліцейських, формування привабливого іміджу поліції в очах громадськості і громадян. Одним з головних напрямків діяльності МПА є підвищення рівня професійності її членів. Для цього МПА пропонує своїм членам широку програму навчання та підготовки в інформаційно-освітньому центрі “Замок Тішборі” (Німеччина). Практикуються місцеві, регіональні та міжнародні зустрічі соціального та освітнього спрямувань. Представники поліції - члени асоціації, що підвищують свій освітній рівень за кордоном, отримують від МПА стипендію. Щорічно для молодих працівників організують семінари, недорогі подорожі за кордон, що дає можливість обмінятися з колегами досвідом, ознайомитися з поліцейським спорядженням, обладнанням. 1996 р. у складі МПА створено Українську національну секцію.

Міжпосадові пересування – пересування, які пов’язані із зміною місця праці.

Міжпрофесійні пересування – перехід від однієї професії до іншої, а також оволодіння додатковими професіями. Оволодівши додатковою професією, працівник частково або навіть повністю може заміщати ще одне робоче місце.

Міліція (від лат. militia – воїнство, войсько) – в окремих країнах вид ополчення військове добровільне формування тимчасового характеру, що комплектується здебільшого під час війни для тилової служби. У нашій країні ця назва увійшла до обігу під час революційних подій 1917 р. в процесі пошуку альтернативи царській поліції. На початку становлення Радянської влади воно використовувалося для позначення напівгромадських озброєних формувань, які створювалися для захисту революційного порядку. Поступово змінювалися погляди і на організацію міліції, і на її завдання у суспільстві (в СРСР М. стала складовою частиною МВС). М. в Україні – це державний озброєний орган виконавчої влади, який захищає життя, здоров’я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних посягань.

Міністерство внутрішніх справ (МВС) України – центральний галузевий орган державної виконавчої влади. Керівник (міністр) МВС входить до складу Кабінету Міністрів України. Міністерство реалізує державну політику у сфері захисту прав та свобод громадян, інтересів суспільства і держави від протиправних посягань, організує та координує діяльність ОВС по боротьбі зі злочинністю, охороні громадського порядку та забезпеченню громадської безпеки.

Мозкова атака – оперативний метод вирішення проблем на основі творчого пошуку та колективної участі. М.а. дає можливість мінімізувати гальмуючи негативні емоції, прояви і у той же час активізувати участь в процесі обговорення питання. Оптимальна чисельність учасників М. а. – 15-20 чол. Під час М.а. обговорюється тільки одна проблема. Учасники уточнюють формулювання проблеми, після чого її фіксують на дошці або плакаті. У подальшому кожний учасник висловлюється тільки з цієї проблеми. Під час уточнення предмету обговорення голова відповідає на запитання, дає необхідні пояснення і довідки. За відносно короткий відрізок часу слід знайти якомога більшу кількість варіантів розв'язання проблеми, запропонованих учасниками без попередньої підготовки. В процесі обговорення учасникам забороняється сперечатися, критикувати та оцінювати ідеї, що висуваються. Група прагне до висування найбільшої кількості ідей. Можна представляти і чужі ідеї, змінюючи, комбінуючи, покращуючи їх. За один виступ учасник має право висунути не більше однієї ідеї. При формулюванні своїх пропозицій автор уникає посилань, пояснень, доведення. Аргументація подається тільки на вимогу голови.

Виділяють три етапи М. а.

1. Вільне висловлювання ідей (тривалість 15-20 хвилин). На цьому етапі організатор ставить проблему, активізує роботу групи у тому випадку, коли знижується творча напруженість (шляхом запитань, пропозиції власних ідей, нових підходів і т. ін.)

2. Комбінування. (тривалість 15-20 хвилин). На цьому етапі організатор стимулює комбінування висунутих учасниками ідей, ставлячи запитання (наприклад, «чи є зв'язок між ідеєю 3 та 5?» або «З якими ідеями зв'язана ідея 10?»). Учасникам надається повний перелік ідей.

3. Критика ідей. Учасники дають якісну оцінку ідей за наступними критеріями: можливість реалізації ідеї або відсутність цієї можливості; можливість реалізації відразу, після  короткого, тривалого терміну тощо.

Організатор забезпечує обговорення, критику та оцінку кожної ідеї. Підтримує коректність обговорення, не припускає  міжособистісної конфронтації.